Arbeitnehmerüberlassung

Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Entleiher

Bei der Arbeitnehmerüberlassung (Synonyme: Zeitarbeit, Leiharbeit, Mitarbeiterüberlassung oder Personalleasing) wird ein Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) von seinem Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) zumeist gegen ein Entgelt zur Arbeitsleistung überlassen. Aus der Zweierbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entsteht so zwischen dem Verleiher, dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer eine Dreiecksbeziehung, in der die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers teilweise auf den Entleiher übertragen werden.

Inhaltsverzeichnis

Gesetzliche Grundlagen

Grundlage für die Tätigkeit des Verleihers ist in Deutschland das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), in Österreich das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG). Diese nationalen Gesetze dienen der Umsetzung der europarechtlichen Richtlinie 2008/104/EG vom 19. November 2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie).

Allgemeines

Arbeitnehmer

Der Leiharbeitnehmer steht in einem Arbeitsverhältnis zum Verleiher. Diesem gegenüber gelten die arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Arbeitnehmerrechte. Das Leiharbeitsverhältnis unterliegt demselben Kündigungsschutz wie jedes andere Arbeitsverhältnis.

Seine Arbeitsleistung erbringt der Arbeitnehmer (auch Zeitarbeitnehmer genannt) nicht bei seinem Arbeitgeber, dem Verleiher, sondern er wird von diesem einem anderen Unternehmen (Entleiher) zur Erbringung der Arbeitsleistung überlassen. Das Weisungsrecht wird dabei dem Entleiher übertragen, der die Mitverantwortung für den Arbeitsschutz trägt. Weisungs- und pflichtwidriges Verhalten darf aber nur der Arbeitgeber (also der Verleiher) ahnden.

Die Weisungsgebundenheit des Leiharbeitnehmers gegenüber dem Entleiher, bei dem er tätig ist, unterscheidet ihn vom Arbeitnehmer eines Subunternehmers, der ebenfalls im Bereich eines anderen Unternehmens arbeitet, der aber nicht an die Weisungen des Generalunternehmers gebunden ist.

Verleiher

Der Vertrag zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher ist ein Arbeitsvertrag mit allen Rechten und Pflichten, wie in jedem Arbeitsverhältnis üblich. Der Unterschied besteht darin, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer einem Dritten zu überlassen (entgegen § 613 Satz 2 BGB).

Bei der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung wird in der Regel zwischen dem Verleiher und dem Entleiher ein Stundensatz für die zu leistende Arbeitszeit vereinbart, der nicht identisch mit dem Lohn des Arbeitnehmers ist.

In seinem Artikel „Hartz and more – Zum Abbau der Arbeitslosigkeit durch Zeitarbeit“ erklärte Wolfgang Ochel[1] wie Verleiher den Verleihstundensatz eines Leiharbeitnehmers in Deutschland kalkulieren:

Stundensatzkalkulation Summen
+ Entleihgebühr
14,00 €
− Bruttostundenlohn des Leiharbeitnehmers (Entgeltgruppe 1)
6,50 €
− Sozialversicherungs-Anteil Verleiher
1,34 €
− Sonstige kalkulatorische Kosten (Urlaub, Krankheit etc. des Mitarbeiters)
1,63 €
− Sonstige interne Kosten (Personalkosten für „interne“ Mitarbeiter, Büro etc.)
3,69 €
= Ertrag des Verleihers (vor Steuern)
0,84 €

Dieses Kalkulationsschema des IFO-Instituts von 2003 zeigt, dass der Kalkulationsfaktor auf den Bruttostundenlohn des Verleihers etwa 2,0 beträgt. Multipliziert man den Bruttostundenlohn mit diesem Kalkulationsfaktor, so erhält man die Entleihgebühr für den Entleihbetrieb. Der Ertrag verringert sich für den Verleiher, wenn Arbeitsschutzkleidung erforderlich ist (z. B. Sicherheitsschuhe, Blaumann, Schutzbrille, etc.) oder wenn die Verleihzeit des Leiharbeitnehmers nicht bei 100 % liegt (z. B. durch gesetzlichen Urlaub, bezahlte Feiertage, Krankheit, auftragsfreie Zeiten etc.). Die Zahlen aus diesem Rechenbeispiel sind insoweit überholt, als seit dem 1. Januar 2012 in der Zeitarbeit ein Mindeststundenentgelt zwischen 7,01 € und 7,89 € gilt[2].

Bei Ingenieur-Tätigkeiten ist auch das Dreifache des Bruttolohns vom Leiharbeitnehmer üblich. Jungingenieure erwirtschaften durchaus 10.000 €/Monat Umsatz für den Verleiher.

Der Verleiher übernimmt (in der Regel) keinerlei Gewährleistung für die Qualität der geleisteten Arbeit sowie keine Haftung für eventuellen Arbeitsausfall und mangelnde Arbeitsleistung. Die Haftung des Verleihers gegenüber dem Entleiher beschränkt sich vielmehr unter dem Gesichtspunkt eines Auswahlverschuldens darauf, dass der Leiharbeitnehmer der angeforderten Qualifikation entspricht. Für das Einhalten der Unfallverhütungsvorschriften und der sonstigen Vorschriften zum Arbeitsschutz bleibt der Verleiher auch bei einer anderweitigen Regelung im Innenverhältnis zum Entleiher mitverantwortlich.

Entleiher

Der Entleiher nutzt die Arbeitskraft des Arbeitnehmers, ohne dass arbeitsrechtliche Ansprüche daraus erwachsen, da direkte vertragliche Bindungen zum Arbeitnehmer ganz fehlen. Ist der Vertrag über die Arbeitnehmerüberlassung zwischen dem Verleiher und dem Entleiher jedoch unwirksam, führt dies dazu, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher durch gesetzliche Fiktion zustande kommt (§ 10 AÜG).

Im Rahmen der „Subsidiärhaftung“ haftet der Entleiher nach § 28e Abs. 2 SGB IV und § 150 Abs. 3 SGB VII für die vom Verleiher trotz Mahnung nicht abgeführten Sozialversicherungsbeiträge gegenüber den Sozialversicherungsträgern (Krankenkassen, Berufsgenossenschaften) und nach § 42d Abs. 3 EStG für nicht abgeführte Lohnsteuer.

Der Entleiher beschäftigt Leiharbeiter, um seinen Arbeitskräftebedarf bei Nachfragespitzen zu decken. Er erhält dadurch die Möglichkeit, eine kleinere Stammbelegschaft vorzuhalten und damit sein Annahmeverzugsrisiko für den Fall schlechter Auftragslage zu verringern. In Deutschland profitiert ein Entleiher indirekt davon, wenn die Tarifverträge für die Zeitarbeit – wie zumeist – geringere Arbeitsentgelte vorsehen, als die Tarifverträge, die für die Branche des Entleihers gelten. Die Deregulierung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland ermöglicht es Entleihern, derartige Vorteile auch dauerhaft zu nutzen.

Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland

Der Markt für Zeitarbeit und Personaldienstleistungen in Deutschland

Arbeitnehmerüberlassung ist in allen Branchen und mit allen Qualifikationen vertreten. Nach § 1b AÜG gilt ein sektorales Verbot der Überlassung von gewerblichen Arbeitnehmern in Betriebe des Baugewerbes[3][4].

Der deutsche Leih- und Zeitarbeitsmarkt ist stark fragmentiert. Es gibt etwas mehr als 11.500 Zeitarbeitsfirmen in Deutschland, welche etwa 2 % der arbeitenden Bevölkerung beschäftigen. Dies entspricht ca. 900.000 Zeitarbeitern (November 2010).[5] In den Niederlanden sind es laut dem Weltverband der Zeitarbeitsbranche CIETT ca. 2,5 %, in England ca. 5 %, in Frankreich ca. 2,1 %.

In Deutschland betrug der Inlandsumsatz der fünf größten Personaldienstleister 2006 über 3,2 Milliarden €.[6] Die Branchenriesen Randstad, Adecco, Persona service und Manpower teilen sich rund 30 % des Marktes.

2011 bestimmten die folgenden Anbieter maßgeblich den deutschen Markt für Arbeitnehmerüberlassung:[7]

Rang Unternehmen Umsatz in Deutschland in Mio. Euro Zeitarbeitnehmerzahl in Deutschland
1 Randstad Deutschland GmbH & Co. KG 1) 1.960,0 65.100
2 Adecco Germany Holding SA & Co. KG 2) 1.503,3 41.155
3 Persona Service Verwaltung AG & Co. KG 692,0 21.500
4 ManpowerGroup Deutschland GmbH 3) 627,0 22.000
5 AutoVision GmbH 510,0 14.105
6 I. K. Hofmann GmbH 426,0 15.713
7 ZAG Zeitarbeits-Gesellschaft GmbH 320,0 12.000
8 USG People Germany GmbH 305,0 10.250
9 Orizon GmbH 293,0 9.350
10 7(S) Personal GmbH 262,6 6.903

Anmerkungen:
1) Umsätze einschließlich Gulp und Yacht Teccon (seit April 2012 Randstad Professionals)
2) Umsätze der Adecco Gruppen-Unternehmen 2011: Adecco Personaldienstleistungen GmbH: 528,5 Mio. Euro, DIS AG: 453,9 Mio. Euro, Tuja Gruppe: 520,9 Mio. Euro
3) Neue Markenstruktur: Vormals Manpower GmbH & Co. KG; einschließlich Vivento Interim Services GmbH, Umsatz 2011: 59,0 Mio. Euro

Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten

Zahl der Leiharbeitnehmer hat sich in den letzten 10 Jahren annähernd verdreifacht

Die Anzahl der Leiharbeitnehmer ist in den vergangenen Jahren stark gestiegen, was auf die Arbeitsmarktreformen im Zuge der Agenda 2010 zurückzuführen ist. Die folgende Aufstellung gibt jeweils die von der Bundesagentur für Arbeit ermittelten Zahlen zum Stichtag 30. Juni und 31. Dezember wieder.[8][9]

Jahr 30. Juni 31. Dezember
1996 177.935
1997 212.664
1998 252.895 232.242
1999 286.394 286.362
2000 339.022 337.845
2001 357.264 302.907
2002 326.295 308.534
2003 327.331 327.789
2004 399.789 389.090
2005 453.389 464.539
2006 598.284 631.076
2007 731.152 721.345
2008 794.363 673.768
2009 609.720 632.377
2010 806.123 823.509
2011 909.545 871.726

Ein bedeutender Teil der Leiharbeit ist im gewerblichen Bereich angesiedelt. Die Hilfsarbeiter stellten im Juni 2007 mit 250.653 Beschäftigten die größte Gruppe dar. Die Dienstleistungsberufe folgten mit 110.921 Beschäftigten an zweiter Stelle. Männer sind bei Leiharbeitsverhältnissen deutlich in der Überzahl: so waren im Juni 2007 542.151 Männer und 189.001 Frauen beschäftigt.

Im Jahresdurchschnitt 2010 bezogen nach Angaben der Bundesregierung mindestens 52 000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der Branche der Arbeitnehmerüberlassung aufstockendes Arbeitslosengeld II, darunter waren etwa 43 000 Vollzeitbeschäftigte (ohne Auszubildende).[10]

Entwicklung der Rahmenbedingungen

Der Begriff Zeitarbeit stammt aus den Anfängen der Branche in Deutschland. Bei Einführung des AÜG war die maximale Überlassungsdauer von Leiharbeitnehmern auf drei Monate befristet. Diese wurde später verlängert bzw. ganz aufgehoben. Überlassene Leiharbeitnehmer können somit unbegrenzt lange von demselben Verleiher an denselben Entleiher überlassen werden.

4. April 1967: Das Bundesverfassungsgericht erklärt die Erstreckung des staatlichen Arbeitsvermittlungsmonopol auf die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung für verfassungswidrig[11] und ermöglicht damit die legale Arbeitnehmerüberlassung durch Private
7. August 1972: Erstmalige Regelung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland durch Erlass des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)[12]
1. Januar 1982: Verbot der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden[13]
1. Mai 1985: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 3 auf 6 Monate[14]
1. Januar 1994: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 6 auf 9 Monate[15]
1. April 1997: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 9 auf 12 Monate
Zulassung der Synchronisation von Ersteinsatz und Arbeitsvertrag (Beschränkung des Synchronisationsverbotes auf die wiederholte Synchronisation
Zulassung der Wiedereinstellung nach Ablauf von 3 Monaten
Lockerung des Befristungsverbotes[16]
1. Januar 2002: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 12 auf 24 Monate[17]
1. Januar 2003: Wegfall der zeitlichen Beschränkung der Überlassungsdauer
Wegfall des besonderen Befristungsverbotes, des Wiedereinstellungsverbotes und des Synchronisationsverbotes
Lockerung des Überlassungsverbotes im Baugewerbe bei Überlassung zwischen Betrieben des Baugewerbes
Aufnahme des Grundsatzes des Equal Pay in das AÜG mit Öffnungsklausel für Tarifverträge, die davon zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen[18]
Verpflichtung der Bundesanstalt für Arbeit, in jedem Arbeitsamtsbezirk mindestens eine Personal-Service-Agentur zur „vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung“ einzurichten[19]
23. Februar 2003: Tarifabschluss zwischen der Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen (INZ) und Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP). Damit wurde der erste Flächentarifvertrag im Bereich der Zeitarbeitsunternehmen geschlossen. Die Zeitarbeitsbranche kannte bisher nur vereinzelt Haustarifverträge, etwa den im Jahr 2000 zwischen Randstad und den Gewerkschaften DAG und ÖTV vereinbarten. Durch den Abschluss dieses Tarifvertrags wurde das Prinzip „Equal Pay – Equal Treatment“ (also gleiche Bezahlung und Behandlung wie im Entleihbetrieb) verhindert, welches ansonsten ab dem 1. Januar 2004 gegolten hätte. Bis zu vorgenanntem Zeitpunkt waren die Löhne und Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern nicht tariflich festgelegt.
6. Mai 2003: Tarifabschluss zwischen der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e. V. (MVZ) und der Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP)
29. Mai 2003: iGZ–Tarifkommission und DGB-Gewerkschaften unterzeichnen einen Entgelt-/, Entgeltrahmen-/, Mantel- und Beschäftigungssicherungstarifvertrag.
22. Juli 2003: BZA und DGB-Gewerkschaften schließen einen Manteltarifvertrag.
1. Januar 2006: Wegfall der Verpflichtung der Bundesanstalt für Arbeit, in jedem Arbeitsamtsbezirk mindestens eine PSA einzurichten.[20]
14. April 2011: Der Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) und Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) schließen sich zum „Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister“ (BAP) zusammen[21]
30. April 2011: Inkrafttreten der gesetzlichen Regelung, welche die Einführung eines allgemeinverbindlichen Mindestlohns (Lohnuntergrenze) im Bereich der Arbeitnehmerüberlassungen ermöglicht (§ 3a AÜG).[22]
1. Dez. 2011: Inkrafttreten wichtiger Änderungen des AÜG, unter anderem Ausdehnung des Anwendungsbereichs des AÜG auf nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung[23]
1. Januar 2012: Inkrafttreten eines Mindestlohnes in Höhe von 7,89 € im Westen, 7,01 € im Osten auf Basis einer Rechtsverordnung des BMAS[24]
1. November 2012: Erstmals sind an Leiharbeitnehmer aufgrund eines Tarifvertrags[25] Branchenzuschläge zu zahlen, wenn sie in die Metall- und Elektroindustrie überlassen werden. Die Zuschläge betragen in 5 Stufen gestaffelt nach der Überlassungsdauer zwischen 15 % nach 6 Wochen und 50 % nach 9 Monaten[26][27]

Nach dem Wegfall des Synchronisationsverbots (auch: Synchronisierungsverbot) ist nun die Beschäftigung eines Arbeitnehmers für nur eine einzelne Überlassung an einen Entleiher erlaubt. Dabei ist das Teilzeit- und Befristungsgesetzt zu beachten, eine Befristung (Synchronisierung) des Einsatzes mit der Begründung „vorübergehender Bedarf beim Kunden“ ist nach der BAG-Rechtsprechung unzulässig. Danach kann der Arbeitnehmer unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfrist und unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes entlassen werden. Durch Aufhebung der Wiedereinstellungssperre kann derselbe Arbeitnehmer später wieder eingestellt werden.

Erlaubnispflicht

In Deutschland bedürfen Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, in der Regel der Erlaubnis (§ 1 AÜG). Die Erlaubnis erteilt die Bundesagentur für Arbeit. Sie kann versagt oder widerrufen werden, wenn die Voraussetzungen nach § 3 bzw. § 5 AÜG vorliegen.

Die Erlaubnispflicht gilt seit dem 1. Dezember 2011 auch, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht gewerbsmäßig im Sinne des Gewerberechts ist, so dass beispielsweise auch konzerninterne Personalservicegesellschaften, die Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer zum Selbstkostenpreis anderen Konzernunternehmen überlassen, eine Erlaubnis benötigen.[28]

Von der Erlaubnispflicht ausgenommen ist die Arbeitnehmerüberlassung

  • zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
  • zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 Aktiengesetz, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
  • zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, oder
  • in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

Grundsatz der Gleichbehandlung und Ausnahmen

In Artikel 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der europäischen Leiharbeitsrichtline ist der Grundsatz festgeschrieben, dass die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an einen Entleiher mindestens denjenigen entsprechen müssen, die für sie gelten würden, wenn sie vom Entleiher unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären (so genanntes eqal pay und equal treatment). Im deutschen nationalen Recht findet sich dieser Grundsatz in § 9 Nr. 2 und Nr. 2a AÜG wieder.

Artikel 5 Abs. 3 der Leiharbeitsrichtlinie enthält jedoch eine Öffnungsklausel, die die Möglichkeit einräumt, Abweichungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz zulasten der Leiharbeitnehmer in Tarifverträgen zuzulassen. Dies ist nach deutschem Recht (§ 9 Nr. 2 AÜG) möglich und hat dazu geführt, dass in Deutschland die Ausnahme zur Regel geworden ist.

Tarifverträge

In Deutschland gibt es aktuell zwei gültige Flächentarifverträge für die Zeitarbeitsbranche, die zwischen den folgenden Tarifvertragsparteien geschlossen wurden:

Ergänzend zu den in diesen Tarifverträgen festgelegten Entgelten gelten ab dem 1. November 2012 für die Überlassung in Betriebe der Metall- und Elektroindustrie[29] und der Chemischen Industrie[30], ab dem 1. Januar 2012 in der Kunststoffverarbeitenden Industrie[31] und in der Kautschukindustrie[32] Branchenzuschläge, die zwischen der IG Metall bzw. der IG Bergbau, Chemie, Energie und den vorgenannten Arbeitgeberverbänden vereinbart wurden. Die Höhe der Zuschläge ist gestaffelt und richtet sich nach der Einsatzdauer beim Entleiher.

Wird der Arbeitnehmer für Tätigkeiten überlassen, für die ein Mindestlohn gilt, ist nach § 8 Abs. 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz dem Leiharbeitnehmer mindestens dieser Mindestlohn zu zahlen.

Tarifvertragswerke, die auf Arbeitnehmerseite von der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PersonalService-Agenturen (CGZP) geschlossen worden waren, waren mangels Tariffähigkeit der CGZP von Anfang an nichtig.[33][34][35]

Arbeitnehmerüberlassung in der Praxis

Arbeitszeit

Die Tarifverträge der DGB-Gewerkschaften mit dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) und dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen (BZA)[36] sehen eine Wochenarbeitszeit von 35 Stunden vor. Durch eine Zusatzvereinbarung, z. B. im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung, kann davon abgewichen werden. Durch Abzug gesetzlicher Feiertage wird für jeden Monat eine „individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit“ gebildet:

  • bei 20 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 140 Stunden
  • bei 21 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 147 Stunden
  • bei 22 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 154 Stunden
  • bei 23 Arbeitstagen beträgt die Monatsarbeitszeit 161 Stunden

Dies entspricht einer durchschnittlichen Monatsarbeitszeit von 151,67 Stunden (35 Stunden/Woche * 52 / 12).

Für den Leiharbeitnehmer maßgeblich ist jedoch die Arbeitszeitregelung im Betrieb des Entleihers. Wird dort z. B. 40 Stunden pro Woche gearbeitet, so hat der Leiharbeitnehmer auch 40 Stunden zu arbeiten, er erhält für die betreffende Woche aber nur 35 Arbeitsstunden ausbezahlt. Alle Stunden, die über die wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden hinaus gearbeitet werden, fließen als Guthaben auf ein Arbeitszeitkonto. Überstunden, die über die angenommenen 40 Arbeitsstunden pro Woche hinausgehen und zu deren Ableistung der Leiharbeitnehmer vertraglich verpflichtet sein kann, werden ebenfalls dem Arbeitszeitkonto gut geschrieben, jedoch werden dafür die Zuschläge in dem Monat ausgezahlt, in dem diese anfallen. Feiertage werden mit den Stunden angesetzt, d. h. bezahlt, die der Verleiher im Durchschnitt laut Vertrag gearbeitet hätte. Gleiches gilt für die Lohnfortzahlung bei Urlaub und Krankheit.

Arbeitszeitkonto

Für die Verleiher ist das Arbeitszeitkonto ein wichtiges Element, um Leiharbeitnehmer entsprechend dem anfallenden Arbeitspensum im Entleihbetrieb nach Bedarf einsetzen zu können. Da ein Abbau des Arbeitszeitkontos vom Arbeitnehmer beim Arbeitgeber beantragt werden muss, Mehrarbeit dagegen vom Arbeitgeber angeordnet werden kann, besteht der hauptsächliche Nutzen des Arbeitszeitkontos für den Betrieb. Dadurch können über Monate Zeitkonten bis zum Maximum aufgebaut werden, wobei jeweils nur der Überstundenzuschlag im jeweiligen Monat ausgezahlt wird. Den restlichen Vorteil für die geleisteten Stunden erhält der Arbeitnehmer erst zum Zeitpunkt des späteren Freizeitausgleiches bzw. wenn die Stunden zum Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden.

Das Arbeitszeitkonto darf nach den iGZ-Tarifen bis zu 150 Plusstunden und maximal 21 Minusstunden umfassen, bei den BZA-Tarifen sind sogar 200 Plusstunden zulässig. Nur die über 150 Plusstunden hinausgehenden Stunden müssen gegen Insolvenz abgesichert werden. Die Anzahl der möglichen Minusstunden ist hier nicht begrenzt. Zur Beschäftigungssicherung kann das Arbeitszeitkonto bei saisonalen Schwankungen im Einzelfall sogar bis zu 230 Plusstunden umfassen.

Plus- und Minusstunden

Mehrarbeitsstunden über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus werden als Plusstunden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.

Minusstunden werden vom Arbeitszeitkonto abgezogen, wenn der Arbeitnehmer weniger als die regelmäßige Arbeitszeit pro Monat gearbeitet hat.

Für Tage, an denen kein Einsatz bei einem Entleiher erfolgt, wird der regelmäßige tägliche Arbeitslohn gezahlt (z. B. für 7 Stunden bei 35h/Woche), ohne dass dafür Minusstunden auf das Zeitkonto übertragen werden. Grundlage dafür ist § 11 Abs. 4 Satz 2 und 3 AÜG, welches den § 615 Satz 1 BGB für Leiharbeitsverhältnisse bestätigt. Die verbreitete Praxis, für Tage des Nichteinsatzes Stunden vom Arbeitszeitkonto des Leiharbeitsnehmers abzuziehen, ist illegal, da das Recht auf Vergütung nicht durch Arbeits- oder Tarifverträge eingeschränkt werden darf.

Für Tage des Freizeitausgleiches während des Einsatzes bei einem Entleiher werden ebenfalls Minusstunden in das Arbeitszeitkonto eingestellt.

Ausgleich des Arbeitszeitkontos

Lt. Tarifvertrag der IGZ kann der Arbeitgeber pro Monat zwei Arbeitstage Freizeitausgleich zu einem von ihm gewünschten Termin anordnen, wenn dafür genügend Plusstunden vorhanden sind. Der Leiharbeitnehmer hat ebenfalls Anspruch auf zwei frei verfügbare Arbeitstage Freizeitausgleich, muss diese jedoch zuvor beim Arbeitgeber beantragen und genehmigen lassen. Aus dringenden betrieblichen Gründen kann dieser den beantragten Freizeitausgleich ablehnen. Wird der Leiharbeitnehmer für beantragte Zeiten des Freizeitausgleichs arbeitsunfähig, werden die beantragten Stunden trotzdem vom Arbeitszeitkonto abgezogen.

Beim Ausscheiden des Leiharbeitnehmers wird ein positives Arbeitszeitguthaben ausbezahlt, ein negatives Arbeitszeitguthaben wird mit Entgeltansprüchen verrechnet. Der Leiharbeitnehmer kann dabei ein negatives Zeitguthaben auch durch Nacharbeit ausgleichen.

Arbeitsvertraglich kann geregelt werden, dass jeden Monat eine bestimmte Zeit an Mehrarbeitsstunden ausbezahlt wird, statt dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben zu werden. Dafür sind jedoch vom Leiharbeitnehmer höhere Lohnsteuerabgaben zu entrichten.

Ein Verstoß gegen die Lohnfortzahlungspflicht (Urlaub, Krankheit, Feiertage) stellt einen sog. Versagungstatbestand dar (siehe gesetzliche Grundlagen) und kann nach einer Anzeige beim Landesarbeitsamt ggf. zum Entzug der Erlaubnis führen.

Kündigungsfristen

Die Tarifverträge sehen relativ kurze Kündigungsfristen vor.

BZA Tarifvertrag: Während der ersten zwei Wochen des Beschäftigungsverhältnisses kann die Kündigungsfrist arbeitsvertraglich zwischen Arbeitgeber und Leiharbeitnehmer auf einen Tag verkürzt werden. Danach kann das Arbeitsverhältnis in den ersten drei Monaten der Probezeit mit einer Frist von einer Woche gekündigt werden. Erst nach Ablauf der drei Monate gilt während der restlichen Probezeit von insgesamt sechs Monaten die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB von zwei Wochen. Zu beachten ist, dass die kurzen Kündigungsfristen auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen gelten.

IGZ Tarifvertrag: In den ersten vier Wochen der Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von zwei Arbeitstagen gekündigt werden. Von der fünften Woche an bis zum Ablauf des zweiten Monats beträgt die Kündigungsfrist eine Woche, vom dritten Monat bis zum sechsten Monat des Beschäftigungsverhältnisses zwei Wochen. Vom siebten Monat des Beschäftigungsverhältnisses an gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese gesetzlichen Kündigungsfristen gelten beiderseits. Probezeit und Kündigungsfristen gelten gleichermaßen für befristete Beschäftigungsverhältnisse.

Entlohnung

Mittleres Bruttoarbeitsentgelt nach Tätigkeit und Qualifikation

Die Entlohnung richtet sich nach der Entgeltgruppe gemäß der Tätigkeit, welche der Mitarbeiter ausüben soll (Beachtung Stellenbeschreibung), da Zeitarbeitsunternehmen tariflich gebunden sind. Eine Eingruppierung bei der Einstellung setzt voraus, dass der Mitarbeiter auch tatsächlich die Qualifikation hat. Eine spätere „Herunterstufung“ ist nur möglich, wenn sich nachträglich herausstellt, dass der Mitarbeiter nachweislich nicht die der Qualifikation entsprechende Leistung zu erbringen in der Lage ist. Wird der Mitarbeiter in einem späteren Folgeeinsatz in einer höheren Qualifikationsstufe eingeplant, so kann einsatzbezogen, d. h. durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, befristet auf die Dauer des Einsatzes eine Höherstufung vorgenommen werden.

Um qualifizierte Bewerber zu finden, bieten viele Firmen zudem eine Kostenerstattung für Fahrt- und Übernachtungskosten sowie den Verpflegungsmehraufwand (auch bekannt als „Auslöse“) an.

Die Tarifverträge BZA-DGB-Gewerkschaften erlaubten bis Mitte 2010 dazu eine Nettolohnoptimierung in Form einer Barlohnumwandlung: Bis zu 25 % des Tariflohns darf mit Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand verrechnet werden. Beispiel: Tariflohn 7,89 € pro Stunde, außertarifliche Zulage einsatzbezogen 0,62 €, Stundenlohn deshalb 8,51 € pro Stunde, Kürzung um 25 % (für Fahrgeld, Verpflegungsmehraufwand) auf 6,39 € pro Stunde. Bei einem Einsatz bei einem Kunden erhält der Leiharbeitnehmer 8,51 € pro Stunde, davon 2 € als Fahrgeld und Verpflegungsmehraufwand, ggf. steuer- und sozialversicherungsfrei. Nach dem Einsatzende erhält der Leiharbeitnehmer jedoch nur den Tariflohn in Höhe von 7,89 €. Zu beachten ist, dass der Verpflegungsmehraufwand nur in den ersten 3 Monaten (außertariflich/gesetzlich geregelt) jedes Einsatzes sozialversicherungsfrei ausbezahlt werden kann und danach der Sozialversicherungspflicht unterliegt. Die Barlohnumwandlung ist seit dem Inkrafttreten des Neuabschlusses zum 1. Juli 2010 nicht mehr möglich.

Ab 1. Juli 2010 stieg der unterste Tariflohn (Entgeltgruppe 1) (BZA, iGZ) im Westen von 7,38 € auf 7,60 €, im Osten auf 6,65 €. Ab 1. Mai 2011 erhöhte sich im BZA-Tarifvertrag das Mindestentgelt auf 7,79 €, und wurde zum 1. November 2011 auf 7,89 € angehoben. Dies vereinbarten DGB-Gewerkschaften und der Arbeitgeberverband BZA im März 2010.[37] Diverse Klauseln, die es bisher erlaubten, den untersten Tariflohn zu unterschreiten, wurden gestrichen.[38]

Mindestlohn

Auf gemeinsamen Vorschlag der vorschlagsberechtigten Tarifvertragsparteien BAP, iGZ und den DGB-Gewerkschaften setzte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales für die Zeitarbeit durch Rechtsverordnung [1] nach § 3a AÜG eine allgemeinverbindliche Lohnuntergrenze (Mindestarbeitsentgelt) fest, die seit dem 1. Januar 2012 verbindlich ist. Das Mindestarbeitsentgelt müssen auch Verleiher zahlen, die ihren Sitz im Ausland haben, wenn sie Leiharbeitnehmer für eine Tätigkeit in Deutschland überlassen.

Das Mindestarbeitsentgelt beträgt in den Bundesländern Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen 7,01 € brutto pro Stunde und in Westdeutschland 7,89 €. Ab dem 1. November 2012 wird sich das Mindestarbeitsentgelt auf 7,50 € (Ost) bzw. 8,19 € (West) erhöhen. Maßgeblich dafür, ob Ost- oder Westlohn zu zahlen ist, ist der Arbeitsort. Arbeitnehmer, die bei einem Verleiher mit Sitz in Westdeutschland beschäftigt sind, haben auch dann Anspruch auf den Westlohn, wenn sie in Ostdeutschland eingesetzt werden.

Weiterbeschäftigung beim Entleiher

Der Verleiher kann gleichzeitig als Personalvermittler auftreten. Wenn der Leiharbeitnehmer vom Entleiher fest angestellt werden soll, wird er in diesem Fall von dem Verleiher vermittelt. Dafür kann der Verleiher je nach Vereinbarung eine Vermittlungsgebühr (in der Regel 10 % bis 30 % des künftigen Bruttojahresgehaltes) vom neuen Arbeitgeber verlangen. Üblich ist auch eine kostenfreie Übernahme des Leiharbeitnehmers nach Ablauf einer festgelegten Überlassungsdauer, i.d.R 6 Monate. Dies wird wie auch Höhe und Fälligkeit einer Vergütung im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) einzelvertraglich geregelt. Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat sind nach § 9 Abs. 5 AÜG unwirksam.

Steuerrecht

Leiharbeitnehmer üben typischerweise eine Auswärtstätigkeit im steuerrechtlichen Sinn aus (früherer Begriff: Einsatzwechseltätigkeit). Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer jahrelang bei einem bestimmten Entleiher tätig ist, denn ein Leiharbeitnehmer kann sich nicht von vornherein darauf einstellen, dass er auf Dauer bei einem bestimmten Entleiher eingesetzt wird.[39]

Leiharbeitnehmer können daher Mehraufwendungen für ihre Fahrten zur Betriebsstätte des Entleihers und für ihre Verpflegung in Höhe gewisser Pauschbeträge als Werbungskosten von ihrem steuerpflichtigen Einkommen absetzen. Verpflegungskosten sind allerdings nur drei Monate je Einsatzstelle abzugsfähig (§ 9 Abs. 5 in Verbindung mit § 4 Abs. 5 Nr. 5 EStG). Entschädigungen, die der Arbeitgeber für Fahrtkosten und Verpflegung zahlt, sind entsprechend steuerfrei.

Arbeitskräfteüberlassung in Österreich

Die Überlassung von Arbeitskräften an Dritte regelt das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) von 1988. Das Entgelt, welches die Arbeitskraft während der Überlassung an den Beschäftiger bezieht, hat sich an den kollektivvertraglichen Bestimmungen der Beschäftigerbranche zu richten. Gleiches gilt für Arbeitszeiten (Dienstnehmer darf zum Stammpersonal nicht „schlechter gestellt“ werden).

Österreichische Begriffsbestimmungen (lt. AÜG):

§ 3. (1) Überlassung von Arbeitskräften ist die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte.
(2) Überlasser ist, wer Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte vertraglich verpflichtet.
(3) Beschäftiger ist, wer Arbeitskräfte eines Überlassers zur Arbeitsleistung für Betriebseigene Aufgaben einsetzt.

Eine Überlassung an streikende Betriebe ist gesetzlich verboten (§ 9 AÜG).

Zahlen zur Arbeitskräfteüberlassung in Österreich

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit erhebt jährliche statistische Daten zur Arbeitskräfteüberlassung.

Zum Stichtag 29. Juli 2005 gab es insgesamt 46.679 überlassene Arbeitskräfte bei 12.300 Beschäftigern. Von diesen 46.679 Arbeitnehmern waren 9.670 (20,7 %) bis zu einem Monat und 12.385 (26,5 %) über 12 Monate laufend überlassen. 50,5 % der Dienstnehmer waren bis zu 6 Monaten, 40,4 % über 6 Monate überlassen.

Zum Stichtag 31. Juli 2010 gab es insgesamt 66.054 überlassene Arbeitskräfte bei 2.082 Beschäftigern.[40][41]

Arbeitskräfteüberlassung in der Schweiz

In der Schweiz ist das Überlassen von Arbeitskräften im Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) geregelt. Anstelle von Zeitarbeit und Leiharbeitnehmer werden die Begriffe Temporärarbeit und Temporärmitarbeiter verwendet. Temporärarbeiter werden zu den gleichen Löhnen wie die festangestellten Mitarbeiter beschäftigt. Wenn eine Branche über einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) verfügt, kommen die darin enthaltenen Löhne zur Anwendung. Liegt kein GAV vor, müssen die Orts- und branchenüblichen Löhne entrichtet werden.

Im Allgemeinen hat die Zeitarbeit in der Schweiz einen besseren Ruf als in den Nachbarländern. Dies durfte vor allem durch den fehlenden „Generalverdacht“ begründet sein: In der Schweiz existiert kein gesetzlicher Kündigungsschutz und wesentlich weniger Restriktionen für befristete Arbeitsverträge; die Leiharbeit steht also nicht in dem Verdacht, solche Regelungen umgehen zu wollen.

Verleiher, die gegen Gesetze verstoßen, müssen mit hohen Geldbußen und/oder mit dem Entzug ihrer Lizenz rechnen.

Arbeitskräfteüberlassung in den Niederlanden

In den Niederlanden gibt es beispielsweise „Werkland“, eine Zeitarbeitsfirma für besonders schwer zu Vermittelnde. Sie zahlt den Mindestlohn und erhält von der Stadt Geld – anstelle von Sozialhilfe, die direkt an Betroffene ginge.[42]

Kritik

Gesellschaftliche Probleme

Von gewerkschaftlicher Seite wird argumentiert, dass weniger Zeitarbeitsplätze geschaffen als reguläre Arbeitsplätze ersetzt werden, da Unternehmer Arbeitskräfte rationeller einsetzen können. Diese These ist umstritten. Einige Ökonomen vermuten, dass zahlreiche zusätzliche Arbeitsplätze entstehen, weil Unternehmen ein geringeres Risiko eingehen und daher schneller einstellen. Dadurch würden in Situationen Leute eingestellt, in denen man ansonsten mit Überstunden oder Preissteigerung auf die gestiegene Nachfrage reagiert hätte. Unstrittig sei dagegen, dass durch Zeitarbeit das allgemeine Lohnniveau abgesenkt wird. Allerdings sollte man hierbei beachten, dass lediglich 1,8 % aller Beschäftigten in Deutschland als Zeitarbeitnehmer beschäftigt sind. Es kann daher nicht pauschal von einer Substitution regulärer Arbeitskräfte gesprochen werden, wenn auch eine Studie des IAB für 2003 belegte, dass bei einem Drittel der Nutzerbetriebe konventionelle Beschäftigung verdrängt wurde.[43] Darüber hinaus bilden Leiharbeitnehmer einen immer größer werdenden Teil der so genannten working poor, jener Arbeitnehmer, die trotz Vollzeitbeschäftigung auf staatliche Leistungen angewiesen sind. Zwischen 2005 und 2010 finanzierte der Bund Arbeitnehmer, die zur working poor zu rechnen sind mit 50 Milliarden €, was 20 % des gesamten ALGII-Etats dieser Zeit entspricht.[44]

Soziale Probleme

Viele Arbeitnehmer leiden unter ihrer Rolle als Fremdmitarbeiter, da sie nur unzureichend in die soziale Struktur des entleihenden Unternehmens integriert werden. Ursachen dafür sind u. a. die zeitliche Befristung und das Konkurrenzverhalten regulärer Mitarbeiter. In vielen Fällen wird die betriebliche Integration der Leiharbeiter sogar bewusst von der Vorgesetztenseite unterbunden. So ist es in einigen Firmen üblich, den Leiharbeitern andersfarbige Arbeitskleidung zu geben und keinen Umkleideplatz zur Verfügung zu stellen. Einladungen zu außerbetrieblichen Veranstaltungen wie zum Beispiel Weihnachtsfeiern sind eine Seltenheit. Es wurde auch davon berichtet, dass Gespräche mit Festangestellten „nicht gerne gesehen sind“ und Unterhaltungen mit Leiharbeiterkollegen über die betriebliche Situation einen fristlosen Kündigungsgrund darstellt. Außerdem kommt es vor, dass gewisse Privilegien wie beispielsweise Rabatte in Firmenkantinen nicht gewährt werden.[45] Die wechselnden Einsatzorte schränken die Möglichkeit sozialer Beziehungen ein.

Die Wirtschaftskrise verschärft die Unterschiede zwischen Mitarbeitern in prekären Arbeitsverhältnissen und den fest Angestellten.[46]

Probleme im Unternehmen des Entleihers

Aufgrund der begrenzten Arbeitsdauer identifizieren sich Leiharbeitnehmer nur bedingt mit dem Unternehmen. Zudem müssen sie erst für den Einsatz geschult werden und besitzen nicht die gleiche Routine wie reguläre Arbeitskräfte. Auch erweist sich Leiharbeit entgegen dem oft propagierten Klebeeffekt tatsächlich selten als ein Sprungbrett in den regulären Job.[47] Der Schritt von der Leiharbeit zur konventionellen Beschäftigung gelingt nach einer IAB-Studie nur einem kleinen Teil vorher arbeitsloser Personen für einen Zeitraum von zwei Jahren nach der Überlassung.[48] Statt einer Übernahmequote von etwa 30 % wird mittlerweile ein Wert von 7 % als realistisch betrachtet.[49]

Sonstige Nachteile für Arbeitnehmer

Laut einer IAB-Studie verdienen Zeitarbeiter für dieselbe Arbeit im Schnitt zwischen 20 bis 25 Prozent weniger als regulär Beschäftigte.[50]Es sind in den Medien einige Fälle bekannt, in denen seitens von Zeitarbeitsfirmen systematisch und teilweise unbemerkt von Arbeitnehmern gegen Arbeits- und Tarifverträge verstoßen wird. So sind beispielsweise einige Fälle von Lohndumping bekannt, wo der relativ geringe Mindestlohn von 7,80 Euro, welcher von den Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes mit den Zeitarbeitsfirmen beschlossen wurde, deutlich unterschritten wird.[51][52] Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen kritisierte den möglichen Missbrauch von Zeitarbeit zur Lohnsenkung. Einige Firmen nutzen demnach Zeitarbeit dazu, um dauerhaft Lohnkosten für Arbeitnehmer zu senken. So betonte sie, dass es inakzeptabel sei, dass Mitarbeiter von Zeitarbeitsfirmen längerfristig für dieselbe Arbeit niedrigere Löhne bekommen.[53]Es wurde beispielsweise bekannt, dass der Discounter Schlecker, nachdem einige Filialen geschlossen waren, etliche Verkäuferinnen über eine verbandelte Verleihfirma zu deutlich schlechteren Konditionen in neu eröffneten Geschäften erneut eingestellt hat. Ähnliche Fälle tauchen derzeit unter anderem im Speditionsgeschäft und in den Bereichen Altenpflege und der Abfallwirtschaft auf.[54]Kritisiert wird auch, dass es seitens der zuständigen Bundesagentur für Arbeit unzureichende Kontrollen bei Zeitarbeitsfirmen gäbe.[55]

In der Sendung Monitor (ARD) vom 24. November 2011[56] wurde bei Zeitarbeitsfirmen unter anderem der Umgang mit Arbeitszeitkonten kritisiert. Entgegen § 11 Abs. 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz wälzte beispielsweise der Personaldienstleister Randstad das Risiko einsatzfreier Zeiten auf den Mitarbeiter ab.

Abgrenzung zum Werkvertrag

Auch bei einem Werkvertrag kann es zu einem drittbezogenen Personaleinsatz kommen, indem der Werkunternehmer die versprochene Werkleistung mit eigenen Arbeitnehmern im Betrieb des Werkbestellers erbringt. Der Werkunternehmer bestimmt dabei jedoch im Unterschied zu einem Verleiher Art und Ablauf der Arbeiten selbst und er teilt die Arbeiten selbst ein. Seine Arbeitnehmer werden organisatorisch nicht in die Arbeitsabläufe oder in den Produktionsprozess des Bestellerbetriebes eingegliedert. Anders als bei der Arbeitnehmerüberlassung verbleibt insbesondere das Weisungsrecht für die im Betrieb des Bestellers tätigen Arbeitnehmer beim Arbeitgeber, der als Werkunternehmer auch das Unternehmerrisiko und die Gewährleistungspflicht trägt.

Abgrenzung zum Agenturprinzip

Im Gegensatz zum Arbeitgeberprinzip in Deutschland, bei dem der Personaldienstleister alle Arbeitgeberpflichten und -risiken wie z.B. die Lohnfortzahlung bei Nichteinsatz übernimmt, werden Mitarbeiter in anderen Ländern z.B. in Frankreich häufig nach dem Agenturprinzip eingesetzt bzw. vermittelt. Dabei greift weder Kündigungsschutz noch Lohnfortzahlung, dafür equal pay, d.h. die eingesetzten Mitarbeiter erhalten mindestens den gleichen Lohn wie die Mitarbeiter in den Betrieben, in denen sie eingesetzt werden.

Siehe auch

Literatur

  • Seigis, M. Christian: Leiharbeiter im sozialen Abseits – Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland. Tectum Verlag, Marburg 2011. ISBN 978-3-8288-2679-3
  • Marijan Misetic: „Generation 50plus und Zeitarbeit“. Fakten und praktische Erfahrung. Edition Aumann, 2011. 26 Seiten. ISBN 978-3-942230-70-4
  • Sonja Elghahwagi: Arbeitnehmerüberlassung. Grundlagen, Entwicklung, Ziele. Vdm Verlag Dr. Müller; 2006. 113 Seiten. ISBN 3-86550-155-9
  • Anke Freckmann: Arbeitnehmerüberlassung. Verlag Recht und Wirtschaft; 2005 - 2. Auflage. 54 Seiten. ISBN 3-8005-4221-8
  • Joachim Gutmann, Martina Kollig: Zeitarbeit. Wie Sie den Personaleinsatz optimieren. Verlag Haufe, Freiburg. 2004. 96 Seiten. ISBN 3-448-06201-4
  • Wolfram Wassermann, Wolfgang Rudolph: Leiharbeit als Gegenstand betrieblicher Mitbestimmung. Arbeitspapier 148, Hans-Boeckler-Stiftung. (PDF)
  • Wolfgang Ochel : Hartz and more – Zum Abbau der Arbeitslosigkeit durch Leiharbeit ifo Schnelldienst; 2003 – 56. Jahrgang. (PDF)
  • Markus-Oliver Schwaab, Ariane Durian: Zeitarbeit – Chancen – Erfahrungen – Herausforderungen, Gabler Verlag; 2009. 332 Seiten. ISBN 3-8349-1277-8
  • Marc Tobias Rosenau / Ulrich Mosch: Neue Regelungen für die Leiharbeit, NJW-Spezial 08/2011, 242
  • Guido Zeppenfeld / Holger Faust: Zeitarbeit nach dem CGZP-Beschluss des BAG, NJW 23/2011, 1643
  • Ricardo Büttner und Stefan Pennartz: Elektronische Arbeitsmarktplattform: Perspektiven in der Leiharbeit, Arbeit und Arbeitsrecht, 66(5):292-293, Mai 2011.

Weblinks

Einzelnachweise

  1. IFO Schnelldienst 1/2003 – 56. Jahrgang, S. 3 Abb. 1
  2. Erste Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit vom 21. Dezember 2011, Bundesanzeiger Nummer 195 – Seite 4608
  3. „Betrieb des Baugewerbes“ im Sinne des § 1b AÜG sind Betriebe, die in § 1 der Baubetriebe-Verordnung aufgeführt sind, nicht jedoch für Betriebe im Sinne des Negativkatalogs nach § 2 BaubetrV.
  4. OLG Dresden, Beschluss vom 27. Januar 2003, Az. Ss (OWi)412/02
  5. IW Studie Zeitarbeit.
  6. Lünendonk – Führende Zeitarbeits- und Personaldienstleistungs-Unternehmen in Deutschland 2010.
  7. Lünendonk-Liste 2012: Führende Zeitarbeits- und Personaldienstleistungs-Unternehmen in Deutschland, Die Aufnahme in dieses Ranking unterliegt genau definierten Kriterien. Mehr als 50 Prozent des Umsatzes müssen mit Arbeitnehmerüberlassung erwirtschaftet werden. So ist sichergestellt, dass nur Unternehmen gelistet sind, deren Kerngeschäft im betrachteten Markt angesiedelt ist.
  8. Leiharbeitnehmer und Verleihbetriebe – Deutschland, Bundesagentur für Arbeit.
  9. Grafik: Entwicklung der Zeitarbeit, aus: Zahlen und Fakten: Die soziale Situation in Deutschland, Online-Angebot der Bundeszentrale für politische Bildung/bpb (2008)
  10. Antwort der Bundesregierung vom 29. August 2012 auf eine kleine Anfrage der Abgeordneten Beate Müller-Gemmeke u.a, Bundestags-Drucksache 17/10473, Seite 6
  11. BVerfG, Urteil vom 4. April 1967, Az. 1 BvR 84/65, BVerfGE 21, 261.
  12. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz vom 7. August 1972, BGBl. I, Seite 1393
  13. Art. 1 § 1 Nr. 2 des Gesetzes zur Konsolidierung der Arbeitsförderung (Arbeitsförderungs-Konsolidierungsgesetz – AFKG -) vom 22. Dezember 1981, BGBl. I S. 1497.
  14. Art. 8 Abs. 1 Nr. 2 des Beschäftigungsförderungsgesetzes 1985 (BeschFG 1985) vom 26. April 1985, BGBl. I S. 710, 715.
  15. Art. 2 Nr. 1d) des Ersten Gesetzes zur Umsetzung des Spar-, Konsolidierungs- und Wachstumsprogramms (1. SKWPG) vom 21. Dezember 1993, BGBl. I, S. 2353, 2362.
  16. Art. 63 Nr. 7 des Gesetzes zur Reform der Arbeitsförderung (Arbeitsförderungs-Reformgesetz – AFRG) vom 24. März 1997, BGBl. I, S. 594, 714.
  17. Art. 7 Nr. 1 des Gesetzes zur Reform der arbeitsmarktpolitischen Instrumente (JobAQTIVGesetz) vom 10. Dezember 2001, BGBl. I, S. 3443, 3463.
  18. Art. 6 des Ersten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2002, BGBl. I, S. 4607, 4617 ff.; (Hartz I)
  19. Art. 1 Nr. 6 des Ersten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2002, BGBl. I, S. 4607, 4609.
  20. PSA
  21. Pressemitteilung des BAP
  22. Artikel 1 Nr. 6 des Ersten Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung (1. AÜGÄndG) vom 28. April 2011 BGBl. I S. 642
  23. Erstes Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung (1. AÜGÄndG) vom 28. April 2011, BGBl. I, S. 64.
  24. Der Tarifausschuss beim BMAS stimmte am 8. August 2011 dem Vorschlag von BAP, iGZ und DGB-Gewerkschaften einstimmig zu. Der Beschluss der entsprechenden Verordnung durch das Bundeskabinett erfolgte am 13. Dezember 2011. In Kraft treten am 1. Januar 2012 Pressebericht, BAP Presseveröffentlichung vom 8. Dezember 2011.
  25. Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie vom 22. März 2012 zwischen der IG Metall, dem BPA und der IGZ
  26. Tarifeinigung in der Zeitarbeit: Branchenzuschläge ab mehr als 6 Wochen Einsatzzeit in der Metall- und Elektroindustrie, aber keine Equal-Pay-Lösung
  27. Zeitarbeitstarife mit Brachenzuschläge für Metall- und Elektro-Industrie
  28. Der Anwendungsbereich des AÜG wurde erweitert durch das erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung (1. AÜGÄndG) vom 28. April 2011, BGBl. I, S. 64.
  29. Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie vom 22. März 2012
  30. Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Chemischen Industrie
  31. Tarifvertrag übder Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Kunststoff verarbeitende Industrie
  32. Tarifvertrag über Branchenzuschläge in die Kautschukindustrie
  33. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Dezember 2010, 1 ABR 19/10
  34. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 9. Januar 2012, 24 TaBv 1285/11
  35. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 24. Juli 2012, 1 AZB 47/11, Randnummer 12
  36. BZA-/DGB-Tarifvertrag.
  37. Frankfurter Rundschau vom 10. März 2010, S. 15.
  38. Frankfurter Rundschau vom 10. März 2010: Kommentar von Eva Roth.
  39. Urteil des Bundesfinanzhofs vom 17. Juni 2010, VI R 35/08
  40. Stichtagserhebung Arbeitskräfteüberlassung. bmask.gv.at, abgerufen am 18. August 2011.
  41. Gewerbliche Arbeitskräfteüberlassung in Österreich im Jahr 2010. bmask.gv.at, abgerufen am 18. August 2011.
  42. Niederlande: beispielsweise „Werkland“ Arbeitslos in Rotterdam: Irgendwas kann jeder
  43. [o. V.]: Arbeitsmarkt: Leiharbeiter verdrängen Festangestellte, Spiegel Online − 8. Juni 2005
  44. Leiharbeit.
  45. Markus Breitscheidel: Arm durch Arbeit. Ein Undercover-Bericht; Econ, Berlin 2008.
  46. Johannes Giesecke und Philip Wotschack: Flexibilisierung in Zeiten der Krise: Verlierer sind junge und gering qualifizierte Beschäftigte, WZB 2009, WZBrief Arbeit Juni 2009
  47. Ulrike Meyer-Timpe: Zeitarbeit: Arbeitskraft auf Abruf. In: Die Zeit Nr. 18, 26. April 2007, S. 23
  48. Tobias Schormann: Zeitarbeit – Den "Klebe-Effekt" nutzen. In: Hamburger Abendblatt, 17. August 2010.
  49. Karin Finkenzeller: Leiharbeiter: Für ein paar Euro weniger. In: Die Zeit Nr. 42, 14. Oktober 2010.
  50. Zeitarbeit: Wie hoch ist die Bezahlung? Focus.de
  51. Zeitarbeit: 2,71 Euro Lohn: "Das ist Sklaverei" Süddeutsche.de
  52. Leben als Leiharbeiter: Wenn die Probezeit ewig dauert Spiegel Online
  53. Zeitarbeit: Von der Leyen will gegen Missbrauch vorgehen handelsblatt.com
  54. Lohndumping mit Zeitarbeit: Das Prinzip Schlecker Stern.de
  55. Lohndumping bei Leiharbeitern: Boomgeschäft Zeitarbeit außer Kontrolle Süddeutsche.de
  56. Randstad in der Sendung „Monitor“ WDR.de
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