Seite - 132 - in Coaching im digitalen Wandel

Klimek / Stork132 hiervon zwischen 50 und 80 Prozent der Beschäftigten betroffen (Bonin, Gre- gory & Zierahn, 2015; Landwehr-Zloch & Stork, 2019). Beispielsweise arbeitet man neu in verteilten Teams mit einem agilen Ansatz, oder man wird zu einer deutlich stärkeren Selbstorganisation gefordert, oder das Coachen von Mit- arbeitenden in der digitalen Transformation wird zur neuen Herausforderung (Laloux, 2015). Ein Coach kann hier helfen, klare und realistische Ziele für die Entwicklung zu setzen, verschiedene Optionen mental durchzuspielen, Lerner- fahrungen zu reflektieren usw. Diese Art von Coaching entspricht am ehesten der ursprünglichen Idee von Coaching in Organisationen. Während die ersten beiden Formen von Coaching hauptsächlich auf die Person(en) fokussieren, stehen beim Performance Coaching die Organisations- ziele deutlich stärker im Mittelpunkt (Klimek, 2019a). Ähnlich einem Coach im Sport nimmt der Performance Coach oftmals einen aktiveren Part ein und versucht, mentale, kommunikative, kooperative und motivationale Hindernisse aus dem Weg zu schaffen, die dem Erfolg im Wege stehen. Skills Coaching, Development Coaching und Performance Coaching haben gemeinsam, dass sie einen substanziellen Beitrag in einer komplizierten, aber auch in einer komplexen Welt leisten. Neue Antworten des Coachings auf die VUKA-Herausforderung In der VUKA-Welt begeben wir uns auf ein Feld von Unbekanntem, von Nicht- wissen – individuell und kollektiv. Antworten aus der alten Welt, der komplizier- ten Welt, gehen hier oftmals nicht tief genug. Solche Antworten können sogar die Grundlage für Misserfolg sein oder den Blick auf neue Chancen verstellen, die sich durch die digitale Transformation ergeben. Abraham Maslow hat die- ses Dilemma schön auf den Punkt gebracht: »Wenn dein einziges Werkzeug ein Hammer ist, sieht jedes Problem wie ein Nagel aus.« In Bezug auf die digitale Transformation und die sie charakterisierenden Eigenschaften der VUKA-Welt ist es deshalb hilfreich, das Verständnis und den Anwendungsbereich von Coa- ching systematisch zu erweitern (Klimek, 2019a, 2019b). Wie in unserem oben bereits erwähnten Artikel aufgezeigt, gibt es bei der Dimension »Form« eine Entwicklung von Coaching hin zu einer organisations- weiten »Coachingkultur«. In Bezug auf die Dimension »Wirkung« kann eine Weiterentwicklung des Coachings hin zu einem Transformation Coaching (Ziel ist ein fundamentaler Paradigmenwechsel) und zu einem Generative Coaching (Entwicklung innovativer disruptiver Ideen und Ansätze) einen substanziellen Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0