Page - 122 - in Der Stoff, aus dem Konflikte sind - Debatten um das Kopftuch in Deutschland, Österreich und der Schweiz

JUDITH WYTTENBACH 122 Kopftuchtragen während der Arbeit Arbeitnehmende müssen auf Grund der arbeitsrechtlichen Sorgfalts- und Treuepflicht die berechtigten Interessen der Arbeitgeberschaft berücksich- tigen (Art. 321a Abs. 1 OR). Die Arbeitgeberschaft kann über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Angestellten im Betrieb oder Haushalt all- gemeine Anordnungen erlassen und ihnen besondere Weisungen erteilen. Die Angestellten haben die allgemeinen Anordnungen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers und die ihnen erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen (Art. 321d OR). Bekleidungsvorschriften, die direkt mit der Erfüllung der Arbeit verbunden sind wie Schutzkleider, Uniformen, Cor- porate-Identity-Akzessoires und Ähnliches müssen von den Angestellten auf Grund der Treuepflicht akzeptiert werden, solange sie die Persönlichkeit nicht verletzen und nicht schikanös sind (für weitere Hinweise siehe Tobler 2006: 154; Gloor 2006: 4). Umgekehrt hat die Arbeitgeberschaft die Persönlichkeit der Angestellten zu achten und zu schützen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat alle Maßnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitneh- merinnen und Arbeitnehmer zu ergreifen, die den Verhältnissen des Betriebs angemessen sind und die mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung der Arbeitgeberschaft billigerweise zuge- mutet werden können (Art. 328 Abs. 2 OR). Diese Schutznormen setzen voraus, dass überhaupt ein Arbeitsverhältnis besteht. Arbeitgeber bzw. Ar- beitgeberinnen haben nicht nur selbst Persönlichkeitsverletzungen zu unter- lassen, sondern Angestellte auch gegen Übergriffe von anderen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und der Kundschaft zu schützen (Geiser 2001: 16). Das Tragen eines Kopftuchs aus religiösen Gründen ist zweifelsohne Aus- druck der Persönlichkeit einer Angestellten. Das Kopftuch ist – gestützt auf die grundrechtskonforme Auslegung der oben genannten arbeitsrechtlichen Normen – grundsätzlich zu tolerieren (Gloor 2006: 4; Caplazi/Naguib 2004: 11), sofern dies mit Rücksicht auf die konkrete Arbeitssituation und die Natur der Arbeitsleistung billig scheint (Kriterien: Gefährlichkeit, Behinderung der korrekten Ausführung der Arbeit, direkt mit der Tätigkeit verbundene, beson- dere Relevanz der äußeren Erscheinung). Auch eine willkürliche Schlechter- behandlung einer Kopftuch tragenden Mitarbeiterin gegenüber allen anderen Angestellten (z.B. bei der Arbeitseinteilung) kann eine Verletzung der Per- sönlichkeitsrechte darstellen (Tobler 2006: 159 f; Rehbinder 2002: N 226; Portmann/Stöckli 2007: 120).45 Da ein Kopftuchtrageverbot einen grund- rechtssensiblen Bereich berührt, wird in der Literatur gefordert, dass ein sol- ches Verbot eine klare und dokumentierte Vereinbarung zwischen der An- 45 Allgemein zur Gleichbehandlung siehe BGE v. 17.12.2002, BGE 129 III 276 E. 3.1.