Page - 424 - in L3T - Lehrbuch für Lernen und Lehren mit Technologien

424 Nach Dehnbostel (2009) findet informelles Lernen im betrieblichen Kontext zum Beispiel „durch Zuse- hen, Nachmachen, Mitmachen, Helfen und Probieren“ (S. 23) statt. Informelles Lernen „ergibt sich aus Ar- beits- und Handlungserfordernissen und ist nicht institutionell organisiert, bewirkt ein Ergebnis, das aus Si- tuationsbewältigungen und Problemlösungen hervorgeht, wird – soweit es nicht im Rahmen einer formellen Lernorganisation abläuft – nicht professionell pädagogisch begleitet.“ (Dehnbostel, 2009, 47). Allerdings schlägt er beispielsweise Seminare, Workshops, Lehrgänge und ‚Structured Learning on the Job‘ dem for- mellen Lernen zu (Dehnboste, 2009, 50). Grundlegend gehen wir davon aus, dass es zwei Perspektiven auf informelles Lernen gibt. Zum einen die Perspektive des Subjekts, die gekennzeichnet ist durch die individuellen Wahrnehmung und fragt, ob das Lernen bewusst oder unbewusst passiert und ob es auf ein bestimmtes Lernziel gerichtet ist. Zum ande- ren die Perspektive, die den Kontext betrachtet, also die Bedingungen, unter denen informelles Lernen stattfinden kann (Rohs, 2013). Je nach Perspektive verwischen hierbei die Grenzen zwischen formalem und informellem Lernen und ein breites Spektrum an Mischformen entsteht, wobeiwobei das nichtformale Ler- nen als Zwischenkategorie Orientierung gibt. Kooperations- und Kommunikationsprozesse spielen hierbei eine wichtige Rolle (Erpenbeck & Sauter, 2007, 100-102). Aufgabenstellungen, schaffen jedoch informelle Lernanlässe. Genau darin liegen große Potenziale für das WM, wenn es gelingt dieses informell erworbene Wissen zu mobilisieren. Die Wissensbewahrung im Blick, können Unternehmen nun wiederum Lerngelegenheiten schaffen, in- dem sie Zeit und Raum zur Verfügung stellen und den Zugang zu Informationen ermöglichen (Rohs, 2013). Social Media, mobile Endgeräte und intuitiv nutzbare Technologien auf der Basis von Intra- und Internet unterstützen und motivieren dabei die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Wissen zu teilen und zu vernet- zen. (siehe Kapitel #unternehmen). Allerdings ist es trotzdem notwendig, die Mitarbeiter/innen zur Wissensteilung zu motivieren. Die Be- reitstellung von Technik und das Schaffen von Lerngelegenheiten setzen noch keinen Wissensfluss in Gang. Dies kann nur in einem angstfreien, motivierenden Arbeitsklima geschehen, das von Partizipations- möglichkeiten, Transparenz und Selbstbestimmung geprägt ist (Hupfer, 2006, 3). Denn Wissen ist an Men- schen gebunden und „letztlich kann aber niemand dazu gezwungen werden, sich Wissen anzueignen, sein Wissen anderen mitzuteilen oder es produktiv für andere […] einzusetzen“ (Wiater, 2007, 135). Da Wissen immer an den Menschen gebunden ist, wird im folgenden Abschnitt behandelt, was dafür spricht den Menschen in den Mittelpunkt zu rücken. Informelles Lernen erweitert das Wissen des Individu- ums und im Austausch, beispielsweise mit Kolleginnen und Kollegen und Vorgesetzten, fließt dieses Wis- sen in das Unternehmen zurück. Ein Wissensmanagement, das diesen Wissensfluss unterstützt, verankert das Wissen im Unternehmen und wirkt Wissensverlusten, Wissenslücken und Wissensbarrieren entgegen (Reinmann, 2009, 17 ff.). Wissen als Ressource im Blick ist eine Investition in passende Rahmenbedingun- gen und für die Mitarbeiter/innen auch ökonomisch sinnvoll. Darauf weist auch die Mittelstandsstudie 2007 hin: 73,3 % der befragten Unternehmen gaben an, dass sie versuchen Rahmenbedingungen zu schaffen, die geeignet sind, die informelle Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zu fördern (Pfau et al., 2007).)