Page - 490 - in L3T - Lehrbuch für Lernen und Lehren mit Technologien

490 Webbasiertes Lernen als die am häufigsten diskutierte Form des technologiegestützten Lernens wird in mehr als der Hälfte (55%) der Top-500-Unternehmen in Deutschland eingesetzt. Das ergab eine telefoni- sche Befragung im Frühjahr 2009 (MMB, 2010). Nachholbedarf haben vor allem klein- und mittelständi- sche Unternehmen, heißt es an anderer Stelle (Scheer, 2009). Doch diese Zahlen können nicht darüber hin- wegtäuschen: Auch wenn das technologiegestützte Lernen in vielen Branchen und Unternehmen bereits ei- ne lange Geschichte hat, ist die Informationslage bis heute unzureichend. Es dominieren Branchen-News, Erfolgsberichte und „Best Practices“. Es gibt wenig Standardliteratur, die sich ausschließlich den Besonder- heiten des technologiegestützten Lernens in Unternehmen widmet, kaum repräsentative Erhebungen zum Stand des Einsatzes von Lernmedien in der betrieblichen Weiterbildung, und es mangelt – wie in der ge- samten Weiterbildung – an Evaluationen, in deren Rahmen überprüft wird, ob die mit der Einführung ein- zelner Lernmedien gesteckten Ziele auch erreicht wurden. Die Globalisierung sowie der technologische und demografische Wandel sind die großen Herausforderun- gen, vor denen Unternehmen und Mitarbeitende heute stehen. Notwendige Produktivitätssteigerungen ver- langen neue Formen der Organisation, der Vernetzung, der Kollaboration und Partizipation. Die damit ver- bundenen Veränderungen werden als Transformation zum Enterprise 2.0 oder Social Business beschrieben (Sauter & Sauter, i.D.). Unter Enterprise 2.0 werden Unternehmen verstanden, die Social-Media-Plattfor- men und Tools in der organisationsinternen Kommunikation, aber auch in der Kommunikation mit Partne- rinnen und Partnern sowie Kundinnen und Kunden nutzen (McAfee, 2009). Damit geht der Wandel zum Social Business einher, zu „einem partizipativen Unternehmen, in dem das Wissen des Unternehmens ver- mehrt über Netzwerke (Communitys) ausgetauscht wird“ (Schütt, 2013). Der Einsatz von Technologien und Medien in der Weiterbildung ist einerseits Teil dieses Wandels und andererseits Teil der Antwort der Weiterbildung auf die genannten Herausforderungen. Die fortschreitende Globalisierung, die Zusammenarbeit von Teams und Arbeitsgruppen im Netz so- wie neue Wertschöpfungsketten, die auch die Beteiligten bei der Lieferung sowie Endkundinnen bzw. -kun- den einschließen können, bedeuten heute, dass Bildungsangebote schnell und flexibel zur Verfügung stehen müssen und dass Mitarbeitende bzw. Lerngruppen über große Entfernungen gemeinsam an Bildungsprozes- sen teilnehmen. Erst der Einsatz von webbasierten Lerntechnologien erlaubt es Mitarbeitenden, orts- und zeitunabhängig Lernprozesse zu initiieren und diese individuell zu gestalten. Der technologische Wandel hat dazu geführt, dass im Produktions- wie im Dienstleistungsbereich im- mer mehr Arbeitsprozesse in immer größerem Umfang computer- bzw. netzgestützt stattfinden. Das Netz (Internet, Intranet) ist die Grundlage für eine wachsende Zahl von Geschäftsmodellen, Kundenbeziehungen sowie Prozessen und Instrumenten des Personalmanagements. Das legt nahe, zur Entwicklung entsprechen- der Kompetenzen von Mitarbeitenden auch in der Personalentwicklung auf das technologiegestützte Lernen zu setzen. Hinzu kommt, dass immer mehr Mitarbeitende mit neuen Technologien und Medien aufwachsen. Die Rede ist von der Generation C („connected, communicating, content-centric, computerized, communi- ty-oriented, always clicking“; Friedrich, Peterson & Koster, 2011), die seit den 1990er Jahren heranwächst und durch weltweite Vernetzung, aktive Mitwirkung in Sozialen Netzwerken und mobilen Netzzugang ge- prägt ist. Damit fällt nicht nur eine Hürde für den breiten Einsatz von Bildungsmedien weg. Es führt in den Augen vieler auch dazu, dass zukünftige Generationen von Arbeitnehmenden aktiv den Einsatz von Medi- en, Netztechnologien und Online-Communitys für ihre Lernumgebungen und Lernprozesse fordern werden (Haythornthwite et al., 2007). Bis heute sind die Kostenvorteile ein gerne angeführtes Argument für die Einführung von E-Learning (BITKOM, 2009). Zusätzlich wird auch gerne auf die Skalierbarkeit der neuen Bildungsangebote sowie ih- re schnellere Aktualisierbarkeit hingewiesen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass nur wenige Un- ternehmen den Return on Investment (ROI) ihrer Online-Lernangebote nachweisen können (Käpplinger, 2009). Zunehmend gewinnt jedoch die veränderte Zielorientierung betrieblicher Bildung für das technologiege- stützte Lernen an Bedeutung. Standen bisher vor allem Wissensvermittlung und Qualifizierung im Vorder- grund, so ist nun die Kompetenzentwicklung, d.h. die Fähigkeit zur selbstorganisierten Lösung von Pro- blemstellungen in der Praxis, das Ziel. Sie geht einher mit einer fortschreitenden Integration von Arbeits- und Lernprozessen sowie der verstärkten Aufmerksamkeit für den informellen Erfahrungsaustausch, z.B. in Communities of Practice. Diese Entwicklung wird gestützt durch unternehmensinterne soziale Plattformen. Informelles Lernen tritt zunehmend an die Stelle formeller Lernstrukturen.