Seite - 165 - in Der Stoff, aus dem Konflikte sind - Debatten um das Kopftuch in Deutschland, Österreich und der Schweiz

DAS KOPFTUCH DER LEHRERIN AUS BRITISCHER SICHT 165 Was alle drei einschränkenden Bereiche aufweisen, ist ein pragmatischer Um- gang mit dem Thema religiöser Kleidung. Keinesfalls wird danach gefragt, ob es der betroffenen Person überhaupt zusteht, diese Kleidung zu tragen oder ob es nach den Regeln der jeweiligen Religion geboten ist, dies zu tun. Der Schwerpunkt liegt darin zu sehen, ob es wirklich für die ausgeübte Tätigkeit geboten ist, eine Einschränkung vorzunehmen. Dass die damit verbundene In- teressenabwägung nicht immer gelingt, kann hier dahinstehen. Dennoch scheint das Bestehen auf Uniformen im Vergleich zu anderen Rechtfertigungen als weniger legitim. Weitere Urteile, die im Rahmen des Rechts auf allgemeine Handlungsfreiheit relevant sind, zeigen, dass dem Ar- beitgeber/der Arbeitgeberin beachtlicher Spielraum eingeräumt wird, wenn es um die Bestimmung von Bekleidung und Haartracht von Angestellten geht, sofern sie als ökonomisch zweckmäßig für das Unternehmen gelten (Clayton/ Pitt 1997: 59 ff). In Prozessen, die die Religionsfreiheit der Arbeitnehmer/in- nen betreffen, wird dies als unangemessen gesehen (ebd.: 69); eine berech- tigte Kritik, der hoffentlich durch die Einführung und Anwendung der ›Re- ligion and Belief Regulations‹ mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden wird. Diesbezügliche neuere Rechtsprechung veranschaulicht, dass Arbeitgeberin- nen und Arbeitgeber zumindest schwer wiegende Gründe aufbringen müssen, wenn es um die Versagung von Anfragen auf Urlaub oder Arbeitszeitre- gelungen aus religiösen Gründen geht (Sandberg 2007: 90 f). Da die ent- sprechenden Urteile Beispiele für erfolgte Einschränkungen der Religions- freiheit liefern, soll auf die damit verdeckte Tatsache hingewiesen werden, dass normalerweise darauf geachtet wird, dem Rechtsträger/der Rechtsträ- gerin mittels eines Kompromisses entgegenzukommen. Rex Ahdar und Ian Leigh weisen auf die Vorteile einer Anpassung seitens der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers in vernünftigem Rahmen hin: Die Wirtschaft und die Gesell- schaft würden leiden, wenn gut qualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeit- nehmer auf Grund ihrer Religion vorab von ganzen Berufsgruppen ausge- schlossen würden. Dies sei zwar anders als in den USA, Kanada, Australien und Neuseeland nicht explizit geregelt, sollte aber ein Faktor sein bei der Be- wertung, ob indirekte Diskriminierung in bestimmten Fällen gerechtfertigt ist (Ahdar/Leigh 2005: 300). Nennenswert ist auch der Umstand, dass es in den Urteilen zur Religionsfreiheit im Vereinigten Königreich keinen Schwerpunkt auf äußerlich sichtbaren Merkmalen gibt, sondern gleichermaßen Rechte auf Zeit für religiöse Verehrung, entweder in regelmäßiger Form oder für Pilger- fahrten, in Frage stehen. In denjenigen Beispielen, in denen sichtbare Sym- bole einer Religion einen Streitpunkt bildeten, lag dies zumindest nicht of- fenkundig an einem persönlichen Missfallen des Symbols oder dessen emp- fundenen Inhaltes, ganz anders als im Zuge der deutschen Kopftuchkon- troverse.