Page - 143 - in Coaching im digitalen Wandel

Organisation modernisieren und Führung entwickeln 143 Die Evaluation: Konzept, Durchführung, Ergebnisse Zur Qualitätssicherung und als Weiterentwicklungsgrundlage von Personal- entwicklungsmaßnahmen gehört es, die Maßnahmen zu überprüfen (Ryschka, Solga & Mattenklott, 2011, S. 369). Die Coachings wurden daher im Rahmen einer Masterarbeit im Jahr 2018 wissenschaftlich evaluiert. Als theoretischer Evaluationsrahmen dienten die Qualitätsdimensionen (Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität) von Heß und Roth (2001, S. 10 ff.), die auf die Nutzerperspektive übertragen wurden. Diese zielt auf das Quali- tätsverständnis im Sinne von »fitness for use« nach Juran (1991) ab. Juran schlägt vor, Qualität unter dem Aspekt der Gebrauchstauglichkeit einer Leis- tung und individueller Kundenbedürfnisse zu beurteilen (vgl. Wirtschafts- lexikon.co, 2015). Eine Kernfrage der Evaluation war: Wie bewerten Coachees das Coaching, und welche Bausteine aus den Coachings nehmen sie als Unterstützung für eine neue Führungsaufgabe wahr? Der Arbeit lag dabei unter anderem fol- gende Annahme zugrunde: Coaching unterstützt Führungshandeln in der Praxis. Die Evaluation fand auf Basis eines selbst gestalteten Onlinefragebogens als rückblickende Betrachtung bisher durchgeführter Coachings statt. Die tech- nische Umsetzungsunterstützung erfolgte durch das in der Organisation vor- handene Befragungstool (»LimeSurvey«), die Auswertung der Ursprungsdaten mithilfe von SPSS. Der Fragebogen bestand aus 32 Fragen und beinhaltete einen Fragenmix aus geschlossenen Fragen mit und ohne Freitextfeld, Auswahlantworten mit Rangordnung/Alternativvorgaben, Filterfragen, Mehrfachnennungen, offenen Fragen sowie freiwilligen Angaben, zum Beispiel zu Führungs- und Coaching- vorerfahrungen. Befragt wurden alle achtzehn neuen Führungskräfte, die seit Maßnahmen- beginn Ende 2015 an der Personalentwicklungsmaßnahme teilgenommen haben oder damit gestartet sind. Der Kreis der Teilnehmenden bestand also aus Coachees, die die Coachings abgeschlossen hatten oder sich noch im Coachingprozess befanden. Bei der Befragungsauswertung konnte kein Ergeb- nisunterschied zwischen abgeschlossener und nicht abgeschlossener Personal- entwicklungsmaßnahme festgestellt werden. Heterogenität bestand laut Rückmeldungen in den (freiwilligen) Angaben auch hinsichtlich Führungsvorerfahrungen: Sechs der neuen Führungskräfte verfügten über Führungsvorerfahrungen, die gleiche Anzahl verneinte dies. Zwei Teilnehmende machten dazu keine Angaben. Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0