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Benning-Rohnke / Hasebrook / Schärer150 Veränderung will, die Mitarbeitenden sie jedoch scheuen. Mehr noch: Gerade die durch digitale Transformation ausgelösten fundamentalen Umwälzungen und zahllosen technologischen Veränderungen schaffen Unsicherheit und Unübersichtlichkeit der zahllosen Optionen, Chancen und Risiken (vgl. ITU-T Focus Group, 2016). Vermeidungstaktiken, wie Leugnen des Veränderungs- bedarfs und Abwertung des Neuen, kommen ins Spiel, die vom Management geforderte Veränderungsumsetzung bleibt in der sogenannten »Angstzone« stecken (siehe Abbildung 1, zweiter Kreis von links; vgl. auch Gollwitzer, Kuhl & Heckhausen, 1996; Gollwitzer & Sheeran, 2006). Die zentrale Frage lautet also: Wie kann es gelingen, Mitarbeiter*innen und Führungskräfte so in die Lern- und Wachstumszone zu entwickeln, dass die Möglichkeiten der Digitalisierung genutzt werden und die gewünschte Kultur- veränderung im Miteinander erfolgreich und nachhaltig gelebt wird? Herangehensweisen nach dem Motto »Freedom within Frames« sind hier eine gute Antwort. Zentrale Leitplanken und Zielsetzungen des Unternehmens bleiben zunächst unverändert, die Umsetzung wird jedoch in den Teams ent- schieden. So führen digitale Neuerungen bottom–up und selbstbestimmt zu neuen Arbeitsabläufen, gleichzeitig wird eine Kultur von mehr Flexibilität, mehr Selbstbestimmtheit, mehr Partizipation positiv erfahrbar gemacht. Komfort- zone Sicherheit und Kontrolle Angst- zone Abwertungen von Personen und Themen Ent- schuldigungen Schuldzu- schreibungen Lern- zone Wachstums- zone Herausforderungen annehmen Pläne machen Skills erweitern … Haltung optimieren Neue Verhaltens- routinenetablieren … … … Quelle: zebProjekterfahrung Neue Handlungs- optionen erwägen Einstellungen ändern Neues wagen Abbildung 1: Angst-/Lern-/Wachstumszone Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0