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499 „Was soll mit der Veränderung erreicht werden?“ Diese Frage bildet den Ausgangspunkt für die Ent- wicklung einer Zielstrategie zu einem Veränderungsvorhaben. Das angestrebte Veränderungsziel sollte dazu beitragen, relevante Probleme zu lösen. Darüber hinaus sind bei der Entwicklung einer Zielstrategie möglichst alle wichtigen Anspruchsgruppen zu berücksichtigen. Eine nachhaltige Einführung von E-Learning (in welcher Ausprägung auch immer) erfordert eine Ein- passung in die Strategie und das Angebotsportfolio des Bildungsdienstleisters beziehungsweise der -dienst- leisterin – dies gilt für Hochschulen ebenso wie für Personalentwicklungs- oder Learning-and-Develop- ment-Bereiche in Unternehmen und Organisationen. Welche Ziele, welche Zielgruppen und welche Angebote stehen im Vordergrund? Geht es um eine Neuausrichtung als Bildungsanbieter/in, beispielsweise als Businesspartner/in für einzelne Geschäftsbereiche? Geht es um eine Revitalisierung der Gesamtorganisation, beispielsweise durch eine Initiative zur Umsetzung einer lernenden Organisation? Die Kernfrage bei der Entwicklung einer Implementierungsstrategie lautet: „Wie soll das angestrebte Veränderungsziel erreicht werden?“ Zentrale Gestaltungsfelder bei der Implementierungsstrategie sind die Festlegung einer Implementierungsrichtung,1. die zeitliche Planung des Implementierungsprozesses,2. die Klärung von Verantwortlichkeiten und Ressourcen sowie3. die Festlegung von Gestaltungsprinzipien.4. Insbesondere geht es darum, Wege zur Gestaltung von Veränderungsprozessen aufzuzeigen, das heißt „stra- tegische Initiativen zum Leben zu bringen“ (Müller-Stewens & Lechner, 2005, 589). Tendenziell werden Ideen zur Verbesserung einzelner Bildungsprozesse eher in Bottom-Up-Strategien entwickelt. Das Innovationsprojekt setzt an Bestehendem an und gewährleistet, dass die Verbesserung im Rahmen der vorhandenen Handlungskompetenzen erfolgt. Der Ordnungsrahmen aus Struktur, Kultur und Routinen bleibt bestehen und wird lediglich angepasst (Capaul & Seitz, 2011, 604). Eine grundsätzliche Bedrohung von Handlungsprioritäten oder Werthaltungen entsteht dabei kaum und es ergeben sich wesent- lich geringere Risiko- und Konfliktpotenziale. Bei Erneuerungsprozessen wird hingegen häufig eine Kombination aus Top-Down- und Bottom- Up-Strategien favorisiert. Reine Bottom-Up-Entwicklungen können oft nicht genügend Umsetzungsmacht mobilisieren, um die mit radikalen Umbrüchen verbundenen Widerstände zu bewältigen. Und reine Top-Down-Ansätze verfehlen häufig ihr Ziel, da sie die Beteiligten zu wenig ins Boot holen und nicht ge- nügend Umsetzungskraft mobilisieren können. Im Rahmen der Einführung von E-Learning sind einerseits Innovations-/Gestaltungsprozesse und anderer- seits Veränderungsprozesse zu bewältigen. Beide Prozessdimensionen lassen sich durch drei miteinander verbundene Phasen mit jeweils unterschiedlichen Zielsetzungen charakterisieren (vgl. Abb. 2):