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Forschungsmethodik 134 Person-environment (PE) fit theory Der aus der Arbeits- und Organisationspsychologie stammende Begriff des ‚person- environment (PE) fit‘ bezeichnet einen Zustand der die Kompatibilität zwischen Individuum und Arbeitsumgebung sowie dessen Übereinstimmung (im Sinne von Passung) beschreibt. Dabei wird von der Vorstellung ausgegangen, dass Menschen mit bestimmten Arbeitsbedingungen unterschiedlich verträglich sind. (Kristof-Brown und Guay, 2011) Die hohen Ansprüche an die Theorie umfassen aus Sicht der Autoren Kristof-Brown und Guay (2011) eine breite Palette von spezifischen Konzepten und setzen sich zusammen aus einer möglichen Übereinstimmung zwischen  persönlichen Interessen und beruflichen Merkmalen,  individuellen Werten und Organisationskulturen,  individuellen Präferenzen und organisatorischen Systemen,  individuellen Kenntnissen („knowledge“), Fähigkeiten („skills“) und Fähigkeiten („abilities“) (KSAs) und den Anforderungen eines Jobs,  individuellen Bedürfnissen und einer Bedarfsbefriedigung in der Arbeit,  ähnlichen Zielen und einer persönlichen Kompatibilität zwischen den Individuen und ihren Vorgesetzten oder Kollegen; Daher ist aus Unternehmenssicht sicherzustellen, „daß [sic] die Arbeitsanforderungen der einzelnen Stellen mit den Erwartungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie weiteren Merkmalen des jeweiligen Stelleninhabers übereinstimmen und der Stelleninhaber auch künftigen Aufgaben gewachsen ist.“ (Bisani, 1995) Forschung im Bereich person-environment fit geht davon aus, dass je höher die Kompatibilität zwischen den individuellen Einstellungen, Kenntnissen, Fähigkeiten und der Persönlichkeit eines Menschen sei, desto höher sei seine Zufriedenheit im Beruf und auch seine Leistung (Markman und Baron, 2003). Dies führt einerseits aus Sicht eines/einer Beschäftigten zur Frage nach dem „Output“ aus dem Job und aus Sicht des Unternehmens nach den notwendigen Anstrengungen um den/die Angestellte/n im Unternehmen zu halten (Abgleich zwischen „need“ und „supply“). Andererseits führt ein möglicher Abgleich zwischen „demand“ und „abilities“ zu einer Frage nach den Anforderungen an den Job durch den/die Beschäftigte/n und zu einer Frage nach den Anforderungen an den/die Beschäftigte/n durch den Arbeitgeber. (Caplan, 1987)