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350 S. Zapfel et al. 2 Behinderung und Arbeitsmarktintegration Für Deutschland wurden die vergleichsweise ungünstigen Bildungs- und Beschäftigungschancen von Menschen mit Behinderung bereits vielfach belegt (Eichhorst et al. 2010; Engels et al. 2017; Pfaff 2012; Rauch 2005; von Kardorff und Ohlbrecht 2013). Behinderte Menschen erreichen in der Bundesrepublik ein insgesamt niedrigeres Bildungsniveau als Personen, die keine Behinderung haben. Das gilt speziell für diejenigen, die schon frühzeitig im Förderschul- bereich segregiert werden, der seinerseits häufig keinen Hauptschulabschluss bereithält (Klemm 2015). Jugendliche in Förderschulen verlassen deshalb ihre Bildungseinrichtung oft ohne Hauptschulabschluss, wodurch sich die Chancen auf einen Ausbildungsplatz entsprechend reduzieren (Niehaus et al. 2012). Sofern sie dennoch Zugang zum Ausbildungssystem erhalten, werden sie in der Regel weiterhin in Sonderbereichen mit geringer betrieblicher Anbindung (weiter-) qualifiziert (Reims et al. 2016). Im Verbund mit einer Reihe weiterer, vor allem stigmatisierungsbedingter Faktoren (Einstellungsvorbehalte auf Arbeitgeberseite, Verdacht auf Leistungsminderung, Angst vor hohen Fehlzeiten, erschwerte Kün- digung, aber auch Mobilitätseinschränkungen u.ä.m.) (z. B. Niehaus und Bauer 2013, S. 12 f.; von Kardorff et al. 2013, S. 37; Rauch 2005, S. 32; Wansing und Westphal 2014, S. 41), schmälert diese bildungsinstitutionelle Streckenführung die Beschäftigungsaussichten, die Menschen mit Behinderung in Deutschland haben. Diese dokumentieren sich in niedrigeren Erwerbs- und höheren Arbeits- losenquoten als bei Menschen ohne Behinderung, selbst in Phasen wirtschaft- lichen Aufschwungs (Bundesagentur für Arbeit 2018; Niehaus und Bauer 2013, S. 32), längeren Arbeitslosigkeitsepisoden, geringeren Löhnen und der häufigeren Besetzung von Berufspositionen, die sich unter dem erreichten Qualifikations- niveau befinden (Weller 2017). Diverse arbeitsmarktpolitische Instrumente haben die Aufgabe, Benachteiligungen behinderter Menschen auf dem Arbeitsmarkt zu bekämpfen und zu kompensieren. Hierzu gehören alle schon genannten Maßnahmen, die in Bezug auf das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Menschen mit Behinderung entweder eine beziehungsgenerierende oder eine beziehungsstabilisierende Funk- tion übernehmen (sollen) und damit Netzwerkrelevanz haben. Unter den spe- ziell auf Menschen mit Behinderung zugeschnittenen Instrumenten wirken die Beschäftigungsquote ab 20 Mitarbeitern, die Probebeschäftigung sowie Leis- tungen der beruflichen Rehabilitation im Wesentlichen beziehungsgenerierend, während der erweiterte Kündigungsschutz und das Betriebliche Eingliederungs- management in erster Linie beziehungsfestigend sind. Arbeitsplatzanpassungen,