Hinzuziehung eines Sachverständigen

Der Betriebsrat kann nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen (§ 80 Abs. 3 BetrVG).

Sachverständige sollen den Betriebsrat in Fragen beraten, in denen dem Betriebsrat die notwendige Sachkenntnis fehlt, und ihm bei der Erstellung von Betriebsvereinbarungen helfen. Anspruch auf Hinzuziehung eines Sachverständigen kann zum Beispiel bei folgenden Themen bestehen: EDV, schwierige Arbeitszeitmodelle, Beurteilungswesen, Leistungsentgelt, Interessenausgleich/Sozialplan, Einstellungstests, Bilanzanalyse und weiteren Bereichen. Die Sachverständigentätigkeit ist nicht auf die Unterstützung des Betriebsrates in einzelnen Fragen beschränkt. Sie kann sich auch auf Themen beziehen, die einer längerfristigen Beratung bedürfen. In der Frage der Erforderlichkeit hat der Betriebsrat einen Beurteilungsspielraum, der nur eingeschränkt einer gerichtlichen Prüfung zugänglich ist.

Schulungsmaßnahmen nach § 37 Abs. 6 BetrVG

§ 37 Abs. 6 BetrVG spricht hier von erforderlichen Schulungen für den Betriebsrat. Dabei handelt es sich im Grundsatz um Schulungsmaßnahmen, deren Inhalt mit den gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats in Zusammenhang stehen.

Wenn mehr als 50 % des Schulungsinhalts als erforderlich angesehen werden, so gilt auch die gesamte Schulungsmaßnahme als erforderlich.^[8]

Die Vermittlung von Kenntnissen gilt dann als erforderlich, wenn diese unter Berücksichtigung konkreter Verhältnisse in Betrieb und Betriebsrat notwendig sind, damit der Betriebsrat seine aktuellen und zukünftigen Aufgaben ordnungsgemäß und fachgerecht erfüllen kann.^[9]

Weiter sind Schulungen im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich, sofern das vermittelte Wissen mit der gesetzlichen Aufgabenstellung des Betriebsrats in Zusammenhang steht und es konkreten Schulungsbedarf gibt aus aktuellem betrieblichem oder betriebsratsbezogenem Anlass.^[10]

Schulungsveranstaltungen für die Vermittlung von Basiswissen können regelmäßig als erforderlich angesehen werden, sodass keine besondere Darlegung der Erforderlichkeit als notwendig angesehen wird.^[11]

Folgende Schulungsmaßnahmen werden laut Rechtsprechung als erforderlich gesehen, sind hier aber nicht abschließend aufgezählt:

• allgemeine betriebsverfassungsrechtliche Grundkenntnisse,
• allgemeine arbeitsrechtliche Grundkenntnisse,
• Kenntnisvermittlung über Leistungsentlohnung (Akkord oder Leistungsbeurteilung),
• allgemeine Lohngestaltung,
• Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz, Arbeitssicherheit,
• Arbeitszeit (insb. bei Einführung eines neuen Arbeitszeitmodells),
• Gestaltung von Betriebsversammlungen für (neugewählte) Betriebsratsvorsitzende,
• Kenntnisse des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)^[12]
• Bildschirmarbeit, Bildschirmarbeitsverordnung,
• personelle Beteiligungsrechte bei u. a. Einstellung, Kündigung,
• aktuelle Rechtsprechung,
• Schwerbehindertenrecht,
• Tarifrecht, sofern Tarifverträge im Betrieb bestehen,
• Einführung von Telearbeit,
• Rhetorik, Gesprächsführung, Diskussions- und Verhandlungsführung für Betriebsratsmitglieder, die hauptsächlich mit dem Arbeitgeber verhandeln,
• EDV (insb. bei Neueinführung von Hard- und Software),
• BR-Wahlen (nur für Wahlvorstandsmitglieder),
• Mobbing am Arbeitsplatz (ggf. unter Darlegung entsprechender Konfliktfälle zur Begründung der Erforderlichkeit)^[13]
• An Seminaren, die reine Grundkenntnisse des Arbeits- und Betriebsverfassungsrechts vermitteln, kann jedes Betriebsratsmitglied teilnehmen, insbesondere neugewählte oder nachgerückte Betriebsratsmitglieder.

Selbiges gilt, wenn der Betrieb tarifgebunden ist oder Tarifverträge Anwendung finden und das entsprechende Seminar Kenntnisse zum Tarifrecht vermittelt.^[14]

Ausschuss- oder Betriebsratsmitglieder, die durch Betriebsratsbeschluss besondere Aufgaben annehmen, haben entsprechend der nötigen Spezialkenntnisse einen Anspruch auf nötige Schulungsmaßnahmen zur Erfüllung dieser Aufgaben, ebenso wie Betriebsratsvorsitzende und Stellvertreter, sowie freigestellte Betriebsratsmitglieder (§ 38 BetrVG).

Ersatzmitglieder haben ebenfalls einen Anspruch auf Teilnahme an Schulungsveranstaltungen, sofern sie häufig zur Arbeit im Betriebsrat herangezogen werden, etwa bei größeren Betriebsratsgremien oder bei längerer Vertretungsdauer, z. B. wegen Erziehungsurlaubs des ordentlichen Mitglieds.

Schulungsmaßnahmen nach § 37 Abs. 7 BetrVG

Der Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 7 BetrVG bezieht sich im Gegensatz zum kollektiven Anspruch aus § 37 Abs. 6 BetrVG auf den Anspruch eines einzelnen Betriebsratsmitglieds.

Auch hier wird der entsprechende Betriebsratsbeschluss zur Schulungsteilnahme benötigt.

Ferner ist hier ein Nachweis der besonderen Erforderlichkeit des Schulungsinhalts nicht zwingend notwendig. Die zu vermittelnden Kenntnisse der Schulungsveranstaltung sollen allgemein mit der Betriebsratstätigkeit zusammenhängen.^[15]

Die zu belegenden Schulungsmaßnahmen müssen durch die oberste Arbeitsbehörde als geeignet empfunden werden, wie es vor allem bei gesellschaftspolitischen, sozialpolitischen, wirtschaftlichen und staatsbürgerlichen Themen der Fall ist.

Als geeignet angesehen werden kann z. B.:

• Personalwesen, Personalentwicklung,
• Rhetorik,
• Sozialversicherungsrecht,
• EU-Recht,
• Binnenmarkt,
• Arbeitsmarktpolitik

Je nach betrieblicher und betriebsrätlicher Situation kann es auch vorkommen, dass solche Schulungsmaßnahmen unter den Bereich der Erforderlichkeit nach § 37 Abs. 6 BetrVG fallen.

Erstmals gewählte Betriebsratsmitglieder haben einen Schulungsanspruch von vier Wochen, wiedergewählte von drei Wochen reiner Schulungszeit.

Sollte ein Betriebsratsmitglied vor der Übernahme seines Amtes in der Jugend- und Auszubildendenvertretung tätig gewesen sein, beläuft sich sein Anspruch ebenso auf drei Wochen.

Eine Woche wird hier mit sieben Tagen gerechnet, somit hat das Betriebsratsmitglied bei einer 5-Tage-Woche Anspruch auf 20, bzw. 15 Arbeitstage.

Sollte der Arbeitgeber gegen die Schulungsteilnahme eines Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 7 BetrVG sein, so greifen die gleichen Grundsätze, wie bei Schulungsmaßnahmen nach § 37 Abs. 6 BetrVG.

Kostenübernahme

Der Arbeitgeber hat alle Kosten, die im direkten Zusammenhang mit der Seminarteilnahme stehen (z. B. Seminargebühren, Reisekosten, Übernachtung, Verpflegung, …) zu erstatten.

Kosten die aufgrund persönlicher Lebensführung des Betriebsratsmitglieds anfallen, müssen vom Arbeitgeber nicht übernommen werden.

Bei Seminar- und Zusatzkosten ist vom Betriebsrat die Verhältnismäßigkeit dieser zu beachten.

Fahrtkostenerstattung

Je nach Kostenaufwand wird in der Regel entschieden, welches Verkehrsmittel der Seminarteilnehmer verwendet. Unter die Auswahl kann der eigene PKW fallen, ein Dienstfahrzeug, Bahn oder Flugzeug. Jedoch muss der Schulungsort beachtet werden und dementsprechend die Sinnhaftigkeit des zu verwendenden Verkehrsmittel.

In fast allen Betrieben muss hierbei die verbindliche Reisekostenordnung oder Dienstreiseverordnung beachtet werden.

Verfahren zur Schulungsentsendung

Der Betriebsrat bestimmt durch einen Entsendebeschluss, welches Betriebsratsmitglied oder welche Betriebsratsmitglieder an der Schulung teilnehmen sollen.

Dieser Entsendebeschluss ist in einer Betriebsratssitzung zu fassen und dem Arbeitgeber so rechtzeitig vorzulegen (mindestens 14 Tage vor Schulungsbeginn), dass dieser genügend Zeit hat ggf. die Einigungsstelle anzurufen, wenn er mit der beabsichtigten Maßnahme nicht einverstanden ist, z. B. weil er der Ansicht ist, dass der Betriebsrat keine oder nicht genügend Rücksicht auf betriebliche Notwendigkeiten genommen hat (§ 37 Abs. 6 Satz 4 ff. BetrVG).

Sollte der Arbeitgeber der Auffassung sein, dass der Entsendebeschluss des zu besuchenden Seminars nicht den Grundsätzen der Erforderlichkeit entspricht, so kann er ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren einleiten.

Eine besondere Genehmigung des Arbeitgebers zur Freistellung des Betriebsratsmitglieds im Rahmen des Entsendebeschlusses ist laut Gesetz nicht vorgesehen.

Schulungsanbieter in Deutschland

In Deutschland ist die Weiterbildung von Betriebsräten ein außerordentlich vielfältiger, unübersichtlicher und ungeregelter Markt.^[16][17] Ziele der Ausbildung sind zum einen, die Betriebsratsmitglieder in die Lage zu versetzen, ihr Amt angemessen auszuüben. Zum anderen sollen die Betriebsratsmitglieder in die Lage versetzt werden, auch nach dem Ausscheiden aus dem Amt weiter Karriere zu machen.^[18] Es können zwei Weiterbildungstypen unterschieden werden:

Typ 1 für hochqualifizierte Beschäftigte, die sich für eine begrenzte Zeit im Betriebsrat engagieren wollen und anschließend ins Berufsleben zurückkehren wollen, oft in der Dienstleistungsbranche arbeiten, mehrheitlich über einen Hochschulabschluss verfügen und eine geringe gewerkschaftliche Affinität haben.

Typ 2 für Beschäftigte aus gewerblichen Betrieben, die in der mittleren und unteren Ebene arbeiten, die Betriebsratsarbeit in der Regel als lebenslängliche Perspektive sehen und eine starke gewerkschaftliche Bindung aufweisen.

Schulungsanbieter sind Gewerkschaften (zum Beispiel IG Metall, IG Bergbau Chemie Energie, IG Bauen-Agrar-Umwelt, Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten), gewerkschaftsnahe Träger (zum Beispiel ver.di Bildung + Beratung, DGB Bildungswerk) und kommerzielle Anbieter (zum Beispiel ifb, Poko, W.A.F.). Dabei gibt es eine grobe Tendenz, dass Gewerkschaften Weiterbildungen von Typ 2 anbieten und kommerzielle Anbieter eher Typ 1.^[19]

Echte Mitbestimmung

Maßnahmen werden erst durch die Zustimmung des Betriebsrates wirksam. Ein echtes Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat in den nachfolgenden sozialen Angelegenheiten, sofern nicht bereits eine vorrangige gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung besteht (§ 87 BetrVG).

• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage,
• Mehrarbeit,
• Fragen der Betriebsordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb,
• Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, mit denen eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle möglich ist.^[20][21]
  • dies erfasst auch die Mitteilungen des Arbeitgebers in den sozialen Medien, wie Facebook, Twitter, Google+ etc., die auch das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zum Gegenstand haben. Denn solche Einträge können eben gerade dazu geeignet sein, die betroffenen Arbeitnehmer im Hinblick auf ihr Verhalten und ihre Leistung zu überwachen (vgl. BAG, 13. Dezember 2016 – 1 ABR 7/15)^[22][23].
• Ausgestaltung des Arbeitsschutzes,
• Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsgrundsätzen
• Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird,
• Sozialeinrichtungen wie Kantinen etc.,
• Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen,
• Festsetzung der Akkordlohn- und Prämiensätze,
• Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen sowie
• Gruppenarbeitsgrundsätze.

Darüber hinaus besteht in wenigen weiteren Angelegenheiten ein echtes Mitbestimmungsrecht:

• Betriebliche Weiterbildung (§§ 96 bis 98 BetrVG)
• Zielvereinbarungen: Ohne Bezug zum Entgelt ist eine Zielvereinbarung ein mitbestimmungspflichtiger „allgemeiner Beurteilungsgrundsatz“ nach § 94 Abs. 2 BetrVG, bei Kontrolle durch Datenverarbeitungssystem gilt zusätzlich eine Mitbestimmung der Leistungs- und Verhaltenskontrolle nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Bei Bezug zum Entgelt finden § 87 Abs. 1 Nr. 10–12 BetrVG Anwendung.

Die Mitbestimmung beginnt häufig mit einer Verhandlung zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung. Das Ziel ist dann, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat jedoch nicht einigen, entscheidet auf Antrag einer Seite die Einigungsstelle.

Mitbestimmung bei Betriebsänderungen

Bei gravierenden Betriebsänderungen besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (§§ 111 ff. BetrVG) zum Abschluss eines Interessenausgleichs (gilt nicht in Tendenzschutzbetrieben, siehe § 118 BetrVG) und zum Abschluss eines Sozialplans.

Das Gesetz nennt:

• Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
• Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
• Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
• Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen sowie
• Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Von besonderer Bedeutung sind dabei Einschränkungen oder Stilllegungen, aber auch Zusammenlegungen, die mit einem Personalabbau bis hin zur Massenentlassung einhergehen. In diesen Fällen kann der Betriebsrat einen Sozialplan notfalls durch Spruch der Einigungsstelle erzwingen und einen Interessenausgleich gleichfalls vor der Einigungsstelle verhandeln lassen, der aber, anders als der Sozialplan, nicht spruchfähig ist.

Weicht der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund ab oder unterlässt er sogar den Versuch der Herbeiführung einer Einigung, so sind Nachteilsausgleichsansprüche der Arbeitnehmer die Folge. Der Betriebsrat kann auch einen eigenen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber gegen die Durchführung der Betriebsänderung haben.

Mitbestimmungsmöglichkeiten

Die Aufgaben und Rechte der betrieblichen Mitbestimmung sind überwiegend dem gesamten Betriebsrat gegeben, nicht dem einzelnen Betriebsratsmitglied. Ob diese Aufgaben und Rechte initiativ und aktiv ausgeführt und durchgesetzt werden oder ob aus Gründen der Harmonie auf die Wahrnehmung der Rechte weitgehend verzichtet wird, ergibt sich daher aus den Mehrheitsverhältnissen im Betriebsrat.

Zuwendungen von Arbeitgebern an Betriebsratslisten oder diese tragende Vereinigungen oder auch einzelnen Mitgliedern, die von Arbeitgebern bevorzugt werden, sind deswegen strafbewehrt verboten.

Arten der Mitbestimmung (Mitbestimmungsebenen)

Es wird unterschieden zwischen folgenden Ebenen der Mitbestimmung:

1. Mitbestimmung am Arbeitsplatz,
2. Betriebliche Mitbestimmung,
3. Unternehmensmitbestimmung,
4. Mitbestimmung in der Wirtschaft (zum Beispiel Kammern).

Der Betriebsrat ist nach dem Betriebsverfassungsgesetz nur für die ersten beiden Ebenen zuständig. Die betriebliche Mitbestimmung gilt unabhängig von der Rechtsform des Unternehmens, während die Unternehmensmitbestimmung nur für Kapitalgesellschaften mit mindestens 500 regelmäßigen Arbeitnehmern vorgesehen ist. Das Mitbestimmungsorgan ist hier nach dem Mitbestimmungsgesetz, dem Montan-Mitbestimmungsgesetz oder dem Drittelbeteiligungsgesetz der Aufsichtsrat. Oft werden Mitglieder eines Betriebsrats auch in den Aufsichtsrat gewählt. Sie nehmen dann in diesem Unternehmensorgan das Mitbestimmungsrecht als Arbeitnehmervertreter wahr.

Ordentliches Nachrücken

Ein Ersatzmitglied rückt vollständig in den Betriebsrat nach, wenn ein ordentliches Betriebsratsmitglied endgültig aus dem Betriebsrat ausscheidet. Es bedarf hierbei keiner besonderen Feststellung.^[26]

Dies ist der Fall, wenn das ordentliche Mitglied:

• aus dem Betrieb ausscheidet,
• von seinem Amt zurücktritt,
• seine Wählbarkeit verloren hat,
• vom Arbeitsgericht durch rechtskräftigen Beschluss aus dem Betriebsrat ausgeschlossen wird,
• durch das Arbeitsgericht als nicht wählbar eingestuft wird.

Das Ersatzmitglied gilt dann automatisch als vollwertiges Mitglied, übernimmt aber nicht automatisch die Aufgaben des ausgeschiedenen.

Zeitweiliges Nachrücken

Gründe für eine zeitweilige Verhinderung:

• Krankheit
• Kur
• Rehabilitation
• Urlaub
• Seminarteilnahme
• Dienstreise
• Persönliche Betroffenheit an der in der Sitzung zu besprechenden Maßnahme
• Ruhendes Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes (z. B. Erziehungsurlaub)

Die Stellvertretung durch ein Ersatzmitglied muss objektiv erforderlich sein. Dem Ersatzmitglied darf nicht willkürlich das Nachrücken ermöglicht werden, nur um etwa den Kündigungsschutz zu erreichen.^[27]

Reihenfolge des Nachrückens

Sonstiges

Sollten nach Einladung aller Ersatzmitglieder eines Geschlechts keine Sitze des jeweiligen Geschlechts mehr zu besetzen sein, werden die Ersatzmitglieder des anderen Geschlechts geladen (§ 126 Nr. 5a BetrVG).

Scheidet ein Betriebsratsmitglied dauerhaft aus, ohne dass Ersatzmitglieder noch vorhanden sind, muss ein neuer Betriebsrat gewählt werden (§ 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG).

Der alte Betriebsrat bleibt bis zur Bekanntgabe des neuen Gremiums rechtskräftig und geschäftsfähig im Amt.

Kündigungsschutz

Für die Vertretungsdauer des Ersatzmitgliedes unterliegt dieses einem besonderen Kündigungsschutz (§ 15 KSchG, § 103 BetrVG).

Dieser Kündigungsschutz beginnt mit Eintreten des Verhinderungsfalls des ordentlichen Betriebsratsmitglieds und endet mit dessen Ende. Danach genießt das vorübergehend nachgerückte Ersatzmitglied für die Dauer eines Jahres einen eingeschränkten Kündigungsschutz, der jedes Mal nach erneutem Nachrücken erneut entsteht.

Beschlussfähigkeit

Der Betriebsrat ist nur beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte der Mitglieder, ggf. ergänzt durch Ersatzmitglieder, an einer Abstimmung innerhalb des Gremiums während der Betriebsratssitzung teilnimmt.

Maßgebend ist hierbei die bei der Betriebsratswahl durch den Wahlvorstand festgestellte Zahl der Betriebsratsmitglieder (§ 9 BetrVG).

Der aktiven Teilnahme an der Beschlussfassung entziehen kann sich ein Betriebsratsmitglied nur, indem es sich als von der zu beschließenden Maßnahme persönlich betroffen erklärt und dies auch objektiv gegeben ist. Es ist dann vorübergehend von der Sitzung ausgeschlossen. Beispiele: Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit; Kündigung des Mitglieds. In diesen Fällen ist ein Ersatzmitglied als Nachrücker einzuladen. Da sich eine Stimmenthaltung faktisch als Ablehnung auswirkt, kann sie nicht als Nichtteilnahme an der Abstimmung ausgelegt werden.^[28]

Das Stimmrecht

Grundsätzlich ist jedes Betriebsratsmitglied berechtigt, bei der Beschlussfassung abzustimmen.

Nehmen Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) an der Beschlussfassung teil, weil die von ihnen vertretenen Personen von der Angelegenheit überwiegend betroffen sind (§ 67 Abs. 2 BetrVG), so werden ihre Stimmen mitgezählt (§ 33 Abs. 3 BetrVG).

Ist ein Betriebsratsmitglied aber in eigener Angelegenheit betroffen, z. B. bei Versetzung oder Umgruppierung, dann entfällt auf Grund einer Interessenkollision das Beratungs- und Stimmrecht. Das Betriebsratsmitglied hat die Sitzung zum entsprechenden Tagesordnungspunkt zu verlassen und ein Ersatzmitglied nimmt währenddessen seinen Platz ein. Geschieht das nicht, so gilt der Betriebsratsbeschluss als unwirksam.

Rechtsfolge: Wenn es sich um eine Zustimmungsverweigerung handelt, gilt diese Zustimmung mangels wirksamer Beschlussfassung als erteilt.^[29]

Absolute Mehrheit

Eine einfache Stimmenmehrheit der anwesenden Mitglieder reicht nicht aus, wenn die Mehrheit der Stimmen der Betriebsratsmitglieder erforderlich ist.

Dies bestimmt das BetrVG in folgenden Fällen:

• Beim Rücktritt des Betriebsrats (§ 13 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG)
• Bei Aufstellung einer Geschäftsordnung (§ 36 BetrVG)
• Bei Beauftragung des Gesamtbetriebsrats zu Regelung einer Angelegenheit mit der Unternehmensleitung für den Betriebsrat (§ 50 Abs. 2 BetrVG)
• Bei Übertragung von Aufgaben auf Ausschüsse zur selbstständigen Erledigung (§ 27 Abs. 3 und § 28 BetrVG)
• Bei Übertragung von Aufgaben des Wirtschaftsausschusses an einen Ausschuss des Betriebsrats (§ 107 Abs. 3 BetrVG)

Beispiel: Ein Betriebsrat hat 19 Mitglieder und die JAV hat 3 Mitglieder. Bei Abgabe von 12 Stimmen für den Antrag ist die absolute Mehrheit erreicht. Bei Abgabe von 11 Stimmen von Betriebsräten für den Antrag und 8 von Betriebsräten sowie 3 der JAV gegen den Antrag gilt die absolute Mehrheit als verfehlt.

Aussetzen von Beschlüssen

Ein Beschluss des Betriebsrats kann für die Dauer von einer Woche ausgesetzt werden (§ 35 BetrVG). Einen Antrag hierfür können nach § 35 BetrVG stellen:

• die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV)
• die Schwerbehindertenvertretung (SBV)

Ein Antrag auf das Aussetzen eines Beschlusses ist nur möglich, wenn von einer der o. g. Interessenvertretungen geltend gemacht werden kann, dass dieser Beschluss eine Beeinträchtigung in erheblicher Weise für die von ihnen vertretene Arbeitnehmergruppe darstellt.

Nach Ablauf der einwöchigen Frist kann bei ordnungsgemäßer Beteiligung des Antragstellers eine erneute Beschlussfassung herbeigeführt werden. Wenn dieser Beschluss bestätigt wird, ist ein erneuter Antrag auf Aussetzung der Beschlussfassung nicht mehr möglich (§ 35 Abs. 2 Satz 2 BetrVG).

Gerichtliche Überprüfung von Beschlüssen

Betriebsratsbeschlüsse können vom Gericht nur auf ihre Rechtmäßigkeit geprüft werden, nicht aber auf ihren sachlichen Zweck.^[30]

Ob ein Beschluss nichtig ist, kann in Urteils- oder Beschlussverfahren als Vorfrage geltend gemacht werden unter der Voraussetzung, dass der Beschluss Rechtswidrigkeiten beinhaltet oder nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist (z. B. durch Erpressung).

Ob ein Beschluss alle Voraussetzungen der Ordnungsmäßigkeit und Rechtswirksamkeit erfüllt, ist vom gesamten Betriebsratsgremium im Vorfeld der Beschlussfassung zu prüfen.

Rechtsfolgen bei nichtiger Beschlussfassung

Sofern es sich um eine Maßnahme handelt, die nicht unter die Mitbestimmung des Betriebsrats fällt, hat ihre Nichtigkeit keine Auswirkung auf die Maßnahmen des Arbeitgebers.

Wenn sich um eine Maßnahme im Zuge der Mitbestimmungspflicht handelt, so wirkt der Beschluss nicht konstitutiv und die Maßnahmen des Arbeitgebers sind unwirksam.

Falls der Arbeitgeber keine Kenntnisse über die Nichtigkeitsgründe hat, kann evtl. ein Vertrauensschutz zugunsten des Arbeitgebers bestehen.^[31]

Betriebsratssitzung

Auf der Betriebsratssitzung entscheidet der Betriebsrat durch Besprechung mit anschließender Abstimmung über Maßnahmen, die er im Zuge seiner gesetzlichen Aufgaben, Rechte und Pflichten trifft oder vorhat zu treffen.

Außerhalb einer ordnungsgemäßen Sitzung kann der Betriebsrat keine wirksamen Beschlüsse fassen.